Après avoir été « expérimenté » durant les périodes de confinement, le télétravail tend à s’institutionnaliser dans les entreprises, sans se généraliser.
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique (CSE). En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent d’y recourir, ils formalisent leur accord par tout moyen. Si le passage en télétravail nécessite l’accord des deux parties, le salarié ne peut s’opposer à sa mise en télétravail qui se fait dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épidémie par exemple).
Sauf dispositions conventionnelles particulières, le télétravail n’est ni obligatoire pour l’employeur, ni un droit pour le salarié. L’employeur qui refuse le télétravail lorsqu’il est possible doit justifier la raison de ce refus. à l’opposé, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat.
Certaines Cours d’appel ont jugé que la contractualisation du télétravail pouvait faire obstacle à la mise en œuvre d’une clause de mobilité.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Chaque année, l’employeur doit organiser un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Il doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
L’employeur est tenu de mesurer le temps de travail des salariés en télétravail afin de veiller à ce qu’ils se déconnectent réellement de leur activité. Il lui revient de contrôler le respect des temps de repos (journalier et hebdomadaire) et les limites maximales de travail.
Sauf aménagement particulier avec l’employeur, un salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que s’il était en présentiel. Par principe, le télétravail n’offre ni plus ni moins de flexibilité.
Certains employeurs n’hésitent pas à mettre en place des outils de contrôle de l’activité des salariés. La mise en place d’un système de contrôle de l’outil informatique (notamment un contrôle à distance, poste par poste) n’est possible qu’après consultation du CSE et information des salariés. Il ne doit pas aboutir à un contrôle généralisé et permanent des salariés.
L’employeur se doit de fournir le matériel nécessaire au télétravail de ses collaborateurs. En vertu de son obligation générale de prendre en charge les frais professionnels, l’employeur doit normalement supporter tous les coûts découlant du télétravail (chauffage, électricité, Internet, assurance habitation selon une quote-part…), sauf si, conventionnellement, une indemnité forfaitaire est prévue. En cas de suspension du contrat de travail (ex : maladie…), l’employeur peut suspendre le remboursement des frais professionnels découlant du télétravail, à l’exception de la quote-part assurance habitation.
L’accident survenu pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.
Enfin, pour terminer, il est intéressant de noter que certaines Cour d’appel considèrent que le télétravail peut faire partie des modalités à envisager pour un reclassement. Le fait pour l’employeur de ne pas proposer une telle modalité d’exécution du travail pourrait caractériser un manquement de sa part à son obligation de reclassement.