Un tiers des dirigeants favorables au télétravail longue distance, selon une étude

Mais qui sont ces nouveaux télétravailleurs longue distance ? Leur sociologie a beaucoup changé avec la crise sanitaire. « Avant le Covid, ce n’était que des freelance et essentiellement des gens qui travaillent dans le métier de la tech, des développeurs pour prendre le plus courant, explique Damien Corchia. Depuis le Covid, ça a changé. Ce sont des métiers plus ‘normaux’, plus classiques. Ça peut être des gens en CDI, évidemment plutôt dans le tertiaire. En fait, pour faire simple, ce sont les métiers où les gens peuvent télétravailler depuis chez eux. »

Ces télétravailleurs de l’étranger ne partent pas s’installer ailleurs définitivement. Ils font plutôt des courts séjours de deux à trois mois. Où vont-ils ? Là aussi, il y a eu une évolution avec le Covid, révèle Damien Corchia. « C’est beaucoup le sud de l’Europe. Les précurseurs, la génération d’il y a cinq-six ans, avaient tendance à aller très loin, à Bali, en Thaïlande, en Amérique latine… La nouvelle génération qui est beaucoup plus nombreuse va beaucoup moins loin : en Espagne, au Portugal, en Italie, aux îles Canaries. Tout simplement parce qu’il n’y a pas de décalage horaire. »

Attractivité contre défiance

Quels avantages a cette forme de télétravail pour les employeurs ? Les chefs d’entreprises, minoritaires on le rappelle, qui y sont favorables, y voient une source de motivation pour leurs salariés et pensent qu’en permettant cette forme de travail, ils rendront leur entreprise plus attractive.

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En avons-nous marre du télétravail ?

S’il y a bien eu un avantage à la pandémie (eh oui, il faut toujours voir le verre à moitié plein), c’est qu’elle a permis la banalisation du télétravail. Travailler à distance comprend plusieurs avantages, à la fois pour le salarié et pour son employeur. Des études ont, ainsi, mis en lumière le boost de productivité du télétravail. L’autonomie qu’offre le télétravail permet, aussi, à de multiples salariés de se sentir mieux dans leur job et d’être plus efficaces.

Cette manière de travailler permet, également, de gagner du temps, de l’énergie et même de l’argent. En effet, vous ne perdez plus de temps sur la route entre votre domicile et votre bureau, vous réduisez vos coûts de transport par la même occasion et vous profitez d’une flexibilité horaire bien agréable. Si vous avez envie de lancer une machine à laver entre deux tâches, c’est possible.

Mais après deux ans, les limites du télétravail se font sentir, à en croire l’étude d’Allianz Trade. Chez les répondants allemands et italiens, l’envie de télétravailler est en train de baisser. Elle est passée de 25 à 20% chez nos confrères outre-Rhin depuis l’année dernière tandis que la baisse est moindre chez nos amis italiens. Chez nous, c’est l’inverse : la part de salariés ayant envie de travailler à distance a légèrement augmenté. Mais elle reste bien faible par rapport à nos voisins.

Si les avantages sont toujours là, les défis liés au télétravail sont de plus en plus mis en avant par les salariés. Nombre d’entre eux admettent que travailler à distance n’est pas toujours facile. Ils déplorent, surtout, le manque de lien social et une barrière floue entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces deux inconvénients sont deux fois plus cités cette année qu’en 2021. Parmi les autres inconvénients du télétravail selon les salariés européens interrogés par Allianz Trade, on note une augmentation du stress, un lieu de travail souvent inadapté, le fait de jongler entre le travail et les tâches domestiques ou encore le sentiment de perdre en productivité si leur équipement n’est pas à la hauteu

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Télétravail : le gouvernement durcit (encore) le ton

La ministre du Travail, Élisabeth Borne, avait déjà préparé les esprits juste avant Noël. Mercredi 22 décembre, sur Europe 1, elle avait en effet appeler les entreprises à « accélérer » le recours au télétravail face au Covid-19, leur demandant de se préparer « dès maintenant » à le « renforcer » à la rentrée, avec une cible de trois à quatre jours par semaine. Mais il ne s’agissait alors que d’une recommandation appuyée. Face à la flambée de l’épidémie, l’exécutif a donc fait le choix d’en revenir à une « obligation ».
À noter qu’en réalité, le protocole sanitaire en entreprise n’est pas un texte de loi, il n’a donc aucune valeur d’obligation, mais seulement de recommandation. Lorsqu’il parle « d’obligation » à recourir au travail à distance, le gouvernement se base en fait sur son interprétation du code du travail. Ce dernier « oblige l’employeur à protéger la santé de ses salariés. La traduction concrète, ce sont les règles qui sont dans le protocole sanitaire en entreprise », expliquait Élisabeth Borne, le 30 mars dernier.
D’ailleurs, « concernant l’application du protocole, les remontées de l’inspection du travail montrent que certaines entreprises restent réfractaires », relève l’entourage de la ministre du Travail. Lors de la réunion avec les partenaires sociaux, ce mardi, Élisabeth Borne a annoncé aux partenaires sociaux qu’elle souhaitait proposer un amendement au projet de loi sur le pass vaccinal « pour mettre en place des sanctions plus dissuasives et plus rapides (de nature administrative) » contre les entreprises qui ne respecteraient pas le protocole, a fait savoir le cabinet de la rue de Grenelle.
Pour rappel, actuellement, le protocole sanitaire en entreprise prévoit que « les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours » au télétravail, ajoutant que « dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours » par semaine.
Ce renforcement du télétravail s’appliquera également dans la fonction publique. « À partir du 3 janvier, pour trois semaines, nous rendons obligatoire le télétravail dans la fonction publique trois jours par semaine. J’invite par ailleurs les agents publics à télétravailler quatre jours par semaine s’ils le peuvent. Montrons à nouveau l’exemple, j’y serai très vigilante ! », a tweeté la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Monthchalin, ce lundi.

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Comment le télétravail a changé l’ambiance dans les entreprises

Entre « présentiel » et « distanciel », les entreprises jonglent comme elles peuvent. Et se rendent compte qu’il va falloir réinventer en profondeur les façons de collaborer.

En vingt ans de carrière, Laurent Tylski n’avait jamais fait une aussi bonne année. Depuis la fin des confinements, ce coach en entreprise a vu son chiffre d’affaires doubler. Ces dernières semaines, une dizaine de grandes sociétés l’ont sollicité. Sa mission : recréer un esprit de groupe dans des organisations déboussolées dans l’ère post-Covid. A titre personnel, il ne s’en plaindra pas. Sur le fond, en revanche, son diagnostic est sombre : « Les entreprises essayent de compenser ce qu’elles ont perdu et nous confient un rôle qui devrait être le leur », assène-t-il.

Comment leur en vouloir ? Avec l’explosion du travail à distance et la disparition, pendant presque deux ans, d’un collectif qui n’a plus la possibilité de renouer avec les coutumes d’antan, le retour dans les locaux partagés est l’occasion d’un grand flottement. Certes, la majorité des collaborateurs n’ont pas été mécontents de sortir de leur isolement. Mais tout a changé.

Par Gabriel Grésillon
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Découvrir le monde avec le télétravail à l’international pour son entreprise d’origine

Comment est venue l’idée de créer Holiworking ?
D’une part, j’ai la conviction que l’international fait grandir. J’ai vécu à l’étranger et cela m’a fait découvrir et me découvrir énormément. Ma deuxième conviction, c’est que le télétravail n’est pas une mode, mais une évolution de fond des modes de travail. Je me suis demandé comment favoriser ces expériences à l’international en conciliant les enjeux professionnels des collaborateurs.
Il m’est venu l’idée de proposer aux collaborateurs de partir vivre à l’étranger tout en continuant de télétravailler pour leur employeur, ce qui permet de concilier envie personnelle, international et continuité de la mission professionnelle.
Quels services proposez-vous ?
Nous sommes en triptyque avec la société, la Holicompany, le collaborateur qui part, le Holiworker, et nous Holiworking. Nous mettons en place un cadre juridique qui fait partie de notre innovation. Du côté du collaborateur, nous mettons en place les assurances et prévoyances santé à l’international, nous fournissons un coworking à destination. Et puis nous l’accueillons à destination, nous l’aidons à trouver un logement, des écoles. Nous l’accompagnons pendant tout son séjour pour favoriser son immersion culturelle. Notre offre est sans surcoût pour la société.
Nous avons sept pays en destination. Trois sont dans les mêmes fuseaux horaires que l’Europe, pour valoriser les missions en synchrone avec les équipes : Afrique du Sud, Cap Vert et ile Maurice. Quatre destinations sont asynchrones, soit la demi-journée, soit la journée : Costa Rica et Mexique d’un côté du globe, Thaïlande et Indonésie de l’autre. Nous aimerions ouvrir prochainement le Canada et l’Islande. Nos formules s’étalent entre 3 et 12 mois, et nous avons également une formule globe-trotter pour enchaîner des périodes dans l’entreprise en France et des périodes à l’international.

En quoi répondez-vous à la difficulté qu’ont les entreprises pour recruter et fidéliser les talents ?
L’offre Holiworking a des intérêts pour la marque employeur, c’est un outil pour recruter ou fidéliser de pouvoir proposer cette parenthèse à l’international. Cela évite de perdre des talents qui veulent découvrir le monde, et cela permet d’en attirer. Holiworking est un outil pour le directeur des ressources humaines pour accompagner le collaborateur dans son parcours dans l’entreprise, avec une coloration internationale.

Quelle est l’évolution que connaît le nomadisme digital ?
Plusieurs études montrent que le nombre de digital nomades double tous les ans. C’est une nouvelle forme de travail, mais aussi de tourisme : on parle de slow tourisme, où on part plusieurs mois pour découvrir une destination. Holiworking ouvre ainsi le digital nomadisme aux salariés.

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Télétravail : les entreprises récalcitrantes seront mises à l’amende

L’inspection du travail pourra appliquer une amende à un employeur qui ne mettra pas en télétravail ses salariés quand c’est possible, a annoncé la ministre du Travail ce mardi. Son montant pourrait atteindre 2.000 euros par employé. La mesure fera l’objet d’un amendement au projet de loi instaurant le passe vaccinal.

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Télétravail : 3 bonnes raisons de déconnecter… et comment y arriver

Qui n’a jamais consulté ses mails en vacances, le soir après le travail ou le week-end à l’heure de l’apéro ? La connexion permanente à l’entreprise est un phénomène largement documenté. Mais ce syndrome de la sursollicitation est d’autant plus fort que le lien à l’entreprise se distend : plus on est loin de l’entreprise, plus on ressent le besoin de se connecter à elle. Curieux ? Pas vraiment. “C’est le fameux syndrome du Fomo, le fear of missing out ou, en français, la peur de manquer quelque chose, qui est particulièrement ressentie chez les télétravailleurs”, explique Bertrand Le Ficher, consultant chez Oasys.

“Les outils numériques favorisent l’attention permanente, rappelle l’expert. Pour peu qu’en plus on travaille sous pression, dans une entreprise en transformation, ou que l’on ait un sentiment de responsabilité parce qu’on manage une équipe, la sollicitation devient difficile à maîtriser.” L’une des principales difficultés à déconnecter, pour un manager en télétravail, c’est ainsi d’accepter de ne pas être au courant de tout. “L’information doit être dispatchée au sein de l’équipe, c’est le sens même de la délégation et du partage des responsabilités”, note l’expert.
Une fois cet état d’esprit acquis, le reste n’est qu’affaire d’organisation. “Il suffit de planifier des bulles de déconnexion, de les inscrire à son agenda et de s’y tenir”, insiste Bertrand Le Ficher. Pas besoin d’en faire des kilotonnes : cinq à quinze minutes suffisent. L’essentiel est que ces bulles soient planifiées, éventuellement inscrites à l’agenda partagé : par exemple, deux fois quinze minutes dans la semaine, sur son temps de travail. Le week-end et le soir, c’est différent : seule votre discipline personnelle, ou les nécessités vraiment impérieuses de votre entreprise, doivent guider vos choix… tout en sachant que vous n’avez aucune obligation envers votre boîte le week-end.

Le consultant distingue trois raisons vraiment importantes de respecter ces moments de déconnexion. D’abord, prendre du recul sur son travail. “C’est indispensable pour aborder une situation avec un œil neuf et renforcer son approche créative. C’est ce qu’on appelle une approche méta : vois les choses sous un autre angle.” Ensuite, faire le vide : penser à autre chose, se détendre, tout simplement, profiter de ce temps pour marcher ou respirer, bref, relâcher la pression. “C’est une façon de faire émerger son intelligence émotionnelle, d’apprendre à être à l’écoute, de soi-même d’abord, puis des autres. On enrichit ainsi sa pratique managériale.”

Et enfin : faire le plein ! “Les bulles de déconnexion sont aussi le moment de se montrer curieux, de s’ouvrir à son environnement, de lire un livre ou de s’intéresser à autre chose qu’à son travail et de nourrir sa réflexion, note le consultant. C’est ainsi que l’on donne du sens à son action.”

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Essence et électricité : faut-il privilégier le télétravail pour réduire ses factures ?

En évitant plusieurs trajets quotidiens, travailler chez soi permet de réduire considérablement la consommation de carburant. Mais entraîne une hausse de la consommation électrique, notamment pour le chauffage et l’éclairage.

Télétravailler, baisser son chauffage d’un degré, réduire sa vitesse sur la route… autant de conseils, parfois même prodigués par le gouvernement, pour réduire sa facture d’énergie. Mais est-ce vraiment efficace ? Et peut-on calculer en euros sonnants et trébuchants l’économie réalisée ? « L’Obs » a sorti la calculette et a passé plusieurs affirmations au crible.

Largement pratiqué pendant la pandémie, le télétravail généralisé pourrait bien être de retour cet hiver, alors que des pénuries d’énergie sont à craindre. Le ministère du Travail a reconnu auprès du « Parisien » réfléchir à cette option, pour permettre aux entreprises d’économiser de l’énergie. « Il s’agit d’une piste de réflexion », a expliqué une source du ministère.

Pour les salariés, travailler à la maison permet d’alléger considérablement la facture de carburant. Mais il y a un revers à la médaille : ce temps passé à domicile entraîne une augmentation de la consommation électrique et de chauffage. Pour les contenir, il existe quelques astuces.
Il suffit d’un petit calcul pour déterminer combien il est possible d’économiser à la pompe.

D’après une enquête de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares), 37 % des salariés effectuaient deux jours de télétravail par semaine en 2021.
La distance moyenne entre le domicile et le travail en France est de 9,2 km selon l’Insee. Avec deux jours de télétravail hebdomadaires, il est possible d’économiser environ 86 litres de carburant par an (en comptant 47 semaines travaillées dans l’année), soit environ 133 euros par an avec du SP95 et 154 euros avec du gazole.

D’après l’Ademe, la généralisation du télétravail a également un impact écologique. Elle permettrait de diminuer d’environ 30 % les émissions liées à la mobilité locale du lundi au vendredi et de 58 % celles de particules fines. En supprimant les trajets entre le domicile et le bureau, le rapport souligne aussi qu’une réduction de 69 % du volume de déplacements journaliers, entraîne d’autres gains environnementaux, comme la diminution de la congestion routière. Au total, l’Ademe relève un bénéfice écologique moyen de 271 kg équivalent CO2 annuels pour un jour de télétravail hebdomadaire.

A l’échelle d’une entreprise de 1 000 salariés, télétravailler un jour par semaine permettrait ainsi d’éviter l’équivalent des émissions annuelles de gaz à effet de serre d’environ 37 Français, précise l’instance.

Si la pratique du télétravail permet de réduire les émissions de gaz à effet de serre, la facture d’électricité, elle, augmente. Le fournisseur d’électricité Alpiq, interrogé par « 20 Minutes », a fait les comptes. Selon lui, un couple sans enfant habitant un appartement de 55 m2 en région parisienne subit une augmentation de sa facture de 13 euros par mois en étant à 100 % en télétravail sur l’année.
En effet, d’après RTE, si les ordinateurs et la Wifi consomment relativement peu, les plaques de cuisson, le chauffage et l’éclairage sont beaucoup plus sollicités durant les périodes de télétravail. Pour compenser cette hausse, de nombreuses entreprises ont mis en place une indemnité télétravail de 10 euros maximum pour un salarié effectuant une journée de travail à domicile par semaine, 20 pour deux jours, 30 pour trois jours, etc.

Pour éviter de voir sa facture d’électricité atteindre des sommets, l’Ademe préconise d’utiliser un système de régulation pour la chaudière. Selon l’agence, il est possible de réduire sa consommation jusqu’à 10 %, et plus encore avec une horloge de programmation, qui réduit automatiquement la température de nuit ou quand la maison est vide. Selon l’instance, diminuer de 1 °C la température de consigne de votre installation permet de réduire la consommation annuelle en chauffage de 5 à 10 %.

Un ordinateur portable constamment branché sur secteur augmente aussi la facture d’électricité (pour rien). Lorsque cela est possible, il est préférable de donner à son outil de travail un cycle de charge pendant la pause déjeuner et un autre le soir à la fin de la journée de travail, pour pouvoir l’utiliser entre-temps sur les deux demi-journées de travail.
Dans ma communauté d’agglomération, les éboueurs sont en télétravail, les entreprises de maçonnerie aussi, le boulanger va s’y mettre ainsi que le boucher ; même au supermarché cette idée se met en place. Rien que des économies finalement, et si on meurt de faim à la toute fin, les éboueurs seront aussi au chômage par manque de télépoubelles à ramasser.
Quelques mesures pour réduire les fractures : interdire de rouler, interdire de travailler, interdire les loisirs, interdire l’ordinateur, interdire les avions, interdire les trains, interdire la voiture, mais voter écologisme pour un fascisme vert !

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Sondage: le télétravail est là pour rester

Le rapport «Travaillons ensemble» du Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ) révèle la popularité grandissante du télétravail chez les jeunes travailleurs québécois, ainsi que ses faiblesses.

Sans diviser les travailleurs québécois, la question de la permanence du télétravail distingue ceux qui l’espèrent de ceux qui la redoutent.

Un sondage du RJCCQ et de Léger lève le voile sur le futur espéré par les jeunes professionnels dans leur milieu de travail.

Bien que l’initiative ait été instaurée dans un contexte pandémique éprouvant, la popularité du télétravail ne semble pas s’effriter avec le retour au bureau.

De fait, 66% des jeunes professionnels ayant travaillé en télétravail espèrent continuer à le faire à temps plein, selon le sondage, alors que 33% préféreraient un modèle hybride, soit un partage entre la maison et le bureau.

Les raisons invoquées sont celles de la conciliation vie-travail, celle «d’avoir plus de temps», et celle de l’économie faite en évitant de devoir se déplacer au bureau.

Lorsque vient le choix de choisir son employeur, les jeunes travailleurs considèrent à 53% que les conditions de travail, incluant le salaire et les avantages sociaux, constituent l’élément de recherche le plus important.

Bien qu’il soit acclamé de louange par certains, le télétravail n’est pas dépourvu de défaut aux yeux des répondants. En effet, 35% des nouveaux employés en bas de 35 ans interrogés estiment que l’intégration «plus difficile» représente le principal désavantage du télétravail, alors que 33% désignent «la difficulté à imposer ses propres limites quant aux heures travaillées» comme étant le principal ennui.

Le bureau aiderait d’ailleurs 43% des répondants de 16-24 ans à améliorer leur productivité, leur bien-être et leur capacité «d’intégration au marché du travail».
Le manque de contact réel, occasionné par le télétravail, peut engendrer une carence de contact social chez certains jeunes, selon le RJCCQ.
Ainsi, la santé mentale de 42 % des jeunes de 16 à 35 ans ne se serait pas améliorée depuis la période pandémique. Le portrait est moins morne du côté des 36 à 64 ans qui estiment à 58% que leur santé mentale a repris du poil de la bête.

«C’est assez inquiétant, il semblerait vraiment que ça soit une conséquence de la pandémie, des confinements et de la perte de la vie sociale pour ceux qui étaient aux études», a déploré Pierre Graff, président-directeur général du RJCCQ, en entrevue avec l’Agence QMI.

De ce fait, 30% des jeunes travailleurs en bas de 35 ans jugent insuffisantes «les mesures prises par leur employeur pour favoriser leur santé mentale», soit l’accès au soutien psychologique, les consultations thérapeutiques et la possibilité d’entretenir un dialogue ouvert à ce sujet.

«Il y a cinquante ans, il n’y avait pas assez d’emplois disponibles pour toutes les personnes sur le marché du travail. Aujourd’hui on a un déséquilibre inverse. […]

Donc forcément ça apporte une situation de confort qui se reflète dans la statistique que 62% des jeunes professionnels priorisent leur vie personnelle au travail» a expliqué M. Graff, lorsque demandé si le profil du travailleur contemporain a drastiquement changé depuis 50 ans.
Au moins 600 répondants issus du marché du travail de 16 à 35 ans ont été sondés sur leurs préférences en matière de conditions de travail, selon le communiqué.
Le RJCCQ a mené trois sondages depuis 2021, avec l’aide de Léger, afin de dresser «un portrait global des intérêts et des besoins des jeunes en ce qui a trait aux conditions de travail».

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[VIDEO] Télétravail : où en est la réglementation

La mise en place du télétravail massif au sein des entreprises a transformé l’organisation du travail, les comportements des salariés mais aussi leurs attentes vis-à-vis de leur employeur, non sans poser certaines difficultés.

Me Vaccaro, avocat spécialiste en droit du travail, replace ces difficultés dans le cadre de la réglementation applicable.

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