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Londres, New York et Bangalore, dans le sud de l’Inde, seraient, dans cet ordre, les villes dotées de la meilleure infrastructure pour télétravailler, selon une étude publiée fin mai par la plate-forme de recrutement international WorkMotion. De quoi faire voyager les nomades numériques, mais pas tous les salariés. En effet, la plupart des DRH du CAC 40 ne veulent pas du télétravail depuis l’étranger, confiait récemment au Monde l’un d’entre eux.

Une large majorité (60 %) des dirigeants d’entreprises d’au moins vingt salariés interrogés en mai par OpinionWay pour la plate-forme Remoters estime que la mise en place du télétravail depuis l’étranger est « impossible », et 16 % s’y opposent. Paradoxalement, c’est dans le secteur de l’industrie qu’ils l’envisageraient, plus volontiers que dans les services, et évidemment pas pour toutes les catégories de salariés. A partir d’un effectif de 50 personnes, les chefs d’entreprise sont encore plus frileux face à ce mode d’organisation du travail sans frontières : 65 % le jugent « impossible ».

Les freins avancés pour les activités éligibles : une perte de contrôle sur le salarié, la crainte d’une baisse de la productivité et de la qualité du travail, et de nouvelles complexités (contrats de travail, couverture sociale, décalage horaire, etc.). Le recours à des personnes travaillant de l’étranger grâce aux technologies numériques pose de nombreuses questions en matière de réglementation et de droit du travail. Les entreprises doivent s’adapter en fonction de l’endroit où elles emploient leur main-d’œuvre, expliquait, fin mai, l’économiste Nela Richardson dans une interview à l’AFP en marge du Forum de Davos.

Pourtant, les chefs d’entreprise y voient aussi des avantages pour faciliter le recrutement : 14 % reconnaissent que c’est une motivation supplémentaire pour les salariés et 12 % considèrent que ce mode de travail renforce l’attractivité de l’entreprise. Alors que les cadres sont de plus en plus difficiles à recruter, selon le dernier baromètre de l’Association pour l’emploi des cadres publié le 7 juin, la piste n’est pas à négliger.

Mais, même au sein des partisans du 100 % télétravail, passer la frontière reste compliqué. Le spécialiste de la gestion de paie en ligne PayFit, en télétravail total dans l’Hexagone, a ainsi ouvert, en mai, son deuxième hub à Barcelone : un site implanté sous le soleil d’Espagne pour y attirer des commerciaux français. Y sont à pourvoir 500 nouveaux postes en 2022. « On espère être 1 300 à la fin de l’année. Nos salariés sont très intéressés par une expérience à l’étranger. Avec une population jeune, on a besoin de donner énormément de flexibilité. Mais, à Barcelone, ils sont sous contrat espagnol », explique le directeur des opérations,

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Le télétravail peut améliorer les conditions de vie et les entreprises devraient le présenter comme un mode d’organisation du travail et non pas comme un avantage si elles veulent que leurs employés s’épanouissent.

Assurer la sécurité psychologique des équipes opérant à distance exige des organisations qu’elles repensent leur manière de communiquer et de gérer les attentes.

Les dirigeants devraient appréhender le télétravail non pas comme une nouvelle façon de travailler, mais plutôt comme une opportunité d’approfondir et faire progresser certains sujets tels que la culture, la confiance et la responsabilité. Il est indispensable d’apprendre à assurer la sécurité psychologique des équipes en télétravail. D’ailleurs, les meilleures organisations sont celles qui ont identifié les réponses aux questions suivantes sur le télétravail et la sécurité psychologique :

• Quel degré d’indépendance devez-vous accorder aux nouveaux employés ?
• Quels types de communication sont les plus appropriés ?
• Comment les entreprises peuvent-elles tirer parti des avantages sociaux pour renforcer la confiance des employés ?
• Quels sont les éléments les plus importants à prendre en compte en matière de sécurité psychologique ?

La mise en place de la sécurité psychologique au sein des équipes opérant à distance prend du temps, mais n’est pas forcément difficile. Il faut d’abord reconnaître que les employés ont besoin de sécurité psychologique pour se sentir en confiance dans leur rôle. Ceux qui ont peur de faire l’objet d’un micro-management, d’être mal traités ou simplement d’être négligés ne pourront pas bien faire leur travail.

La sécurité psychologique est toutefois plus importante que ses effets sur la productivité. En effet, personne ne souhaite passer ses journées entières à travailler dans un endroit qui n’est ni sûr ni accueillant. La sécurité psychologique au travail est un droit pour tous, que l’on soit en télétravail ou non. Pour une entreprise, créer un environnement dans lequel les employés se sentent soutenus dans leur quotidien et responsabilisés dans leur travail n’est pas seulement une bonne pratique managériale, mais bien la mesure appropriée à mettre en place.

Dans cette optique, voici quelques astuces rapides pour assurer la sécurité psychologique de votre équipe en télétravail :

Faites confiance à vos équipes dès le premier jour

Vous avez passé beaucoup de temps à trouver et à embaucher le bon candidat. Pourquoi remettre cette personne en question maintenant ?
Ne tardez pas à donner aux nouveaux venus la liberté dont ils ont besoin pour bien faire leur travail. Offrez-leur un accès immédiat au budget et aux outils nécessaires, du temps pour passer en revue des documents importants et montrez-leur que vous respectez leurs idées et de leurs processus de travail. Embauchez des gens pour la valeur qu’ils apportent, puis laissez-les vous prouver que votre confiance en eux est méritée.

Pendant les réunions de suivi, intéressez-vous à la personne, pas seulement à son travail

Le travail le plus efficace est sans doute le travail asynchrone. Pour comprendre les avancées des projets, servez-vous de Slack ou des outils de documentation, comme Notion. Au lieu de consacrer un temps précieux à faire des mises à jour sur les projets avec les membres de votre équipe, profitez de l’occasion pour prendre des nouvelles et voir comment les choses se passent.
Que pensent-ils de leur rôle ? Y a-t-il des choses à débloquer pour eux ? Est-ce qu’ils ont accès aux ressources et aux outils dont ils ont besoin ? Prennent-ils suffisamment de temps pour se reposer afin de ne pas s’épuiser ? Une petite réunion par semaine peut faire la différence entre un épuisement professionnel important et un parcours professionnel réussi sur le long terme dans l’entreprise.

Soyez un exemple de responsabilité

Les entreprises où les hauts dirigeants ne sont jamais en tort et où les employés sont responsables de toutes les erreurs retiennent rarement les meilleurs talents. Les louanges doivent être faites en public et les commentaires constructifs, en privé. Les reproches, la colère et l’impolitesse n’ont leur place nulle part dans l’entreprise.
Dans un environnement en télétravail, il est indispensable de faire des louanges en public. Même si vous avez l’impression que les membres de votre équipe font du bon travail, si vous ne le montrez pas clairement, ils risquent de ne pas se sentir valorisés ou de douter de leurs capacités à remplir leur rôle. Encouragez les membres de l’équipe sur les canaux de communication publics de l’entreprise lorsqu’ils méritent d’être mis en avant.

Mesurez les performances, pas le nombre d’heures

Compter le temps d’écran des employés, les heures passées en ligne et les mouvements de souris est le moyen le plus simple de montrer aux membres de votre équipe que vous ne leur faites pas confiance. À quoi bon savoir si une personne prend une longue pause déjeuner lors d’une journée difficile si elle fait un excellent travail ? Offrez à vos employés le bénéfice du doute et jugez de leurs performances en fonction de leur productivité, et non du temps passé en ligne. Si, pour certaines fonctions, comme le service à la clientèle, vous avez constamment besoin d’effectifs connectés, la taille de votre équipe doit être assez importante pour supporter la charge.

Accordez des congés pour éviter l’épuisement professionnel

Les collaborateurs ont besoin de se déconnecter de leur travail. Certains pays ont commencé à tester la semaine de quatre jours avec succès. Si vous n’êtes pas encore prêt à aller aussi loin, vous pouvez quand même faire en sorte que vos employés se sentent reposés et soutenus en veillant à ce qu’ils aient suffisamment de congés tout au long de l’année.
Donnez à votre équipe l’autorisation et l’occasion de se déconnecter et assurez-vous que les hauts dirigeants montrent l’exemple pendant leurs congés. En d’autres termes, les dirigeants ne devraient pas répondre aux messages Slack et aux e-mails lorsqu’ils prennent des congés – même les équipes de direction ont besoin de repos !

La sécurité psychologique des équipes à distance n’est pas le fruit du hasard. À l’aide de ces différentes mesures, montrez à vos employés que vous vous souciez de leur bien-être et que vous voulez les voir réussir. Ces derniers récompenseront inévitablement votre confiance en eux par un excellent travail et de solides résultats.

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Il y a ceux qui ne peuvent pas partir en vacances. Et ceux qui ne partent qu’à moitié.

Un nouveau concept, venu du Canada, vient mélanger les genres entre travail et vacances: les “tracances”. Sur le papier, il s’agit d’utiliser les nouveaux moyens techniques et les nouvelles procédures mises en place par les entreprises pour travailler à distance… sur son lieu de vacances.

En clair, le salarié est en télétravail durant la journée, selon ses horaires habituels, et utilise son temps libre pour profiter de son lieu de villégiature, par exemple en suivant son ou sa partenaire. Selon le cabinet Génie des lieux, 35% des personnes interrogées comptaient passer en mode “tracances” cet été.
Sur le papier, l’idée semble séduisante. En pratique, elle fait émerger de sérieux risques. Forcément, pour l’employeur, la crainte est de voir la productivité des salariés baisser. Et, de son côté, le salarié en tracances peut redouter une multiplication des sollicitations des managers, y compris en dehors de ses horaires habituels de travail.

Car avec l’avènement du télétravail, la déconnexion devient de plus en plus difficile pour de nombreux salariés. Selon une étude Glassdoor (enquête menée le 14 juillet 2022 auprès de 1000 adultes), 36% des employés français se connectent à distance pour travailler en vacances, même sans être en congés.
Parmi eux, 20% disent se connecter “parce que leur employeur leur adresse des demandes pendant qu’ils sont en vacances” tandis que 35% déclarent se connecter “par peur de manquer des informations”.

En plein été, cette étude inquiète sur les nouvelles méthodes de travail qui peuvent émerger de la pandémie. Comment s’assurer que la mode des “tracances” ne devienne pas une façon d’être disponible, partout, tout le temps?
La France a pourtant été un des premiers pays à voter le “droit à la déconnexion” même si dans les faits, les sanctions n’existent pas. Et cet effacement de la frontière travail/vacances pèse déjà sur la santé mentale des salariés. Selon une autre étude Glassdoor, au cours des 12 derniers mois, l’usage du terme ‘burn out’ pour décrire leur mauvaise expérience d’une entreprise a augmenté de 159%.
“S’il est difficile de déterminer si les pratiques autour du télétravail sont entièrement à blâmer, on peut toutefois imaginer une corrélation entre l’adoption rapide et ‘sans manuel’ de ces nouveaux modes de travail, et l’impossibilité de réellement se déconnecter lors des temps de repos”, souligne l’étude.

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Ne vous fiez pas aux apparences, Sandrine n’est pas en vacances. Contrôleur de gestion à Paris, elle profite de sa maison en Bretagne tout l’été, mais en télétravail. “Plutôt que faire la pause-café avec les collègues, là, c’est la pause goûter-jus de pomme avec mes enfant,s donc ça fait plaisir”, sourit-elle. Huit heures par jour, elle remonte à son bureau, aménagé dans la salle de jeu, au dernier étage.

La famille réussit ainsi à passer plus d’un mois à 500 kilomètres de son bureau parisien et à cinq minutes de la plage. “Je vais être en vacances pendant quinze jours. Après, je vais pouvoir rester en télétravail pendant quinze jours à nouveau et ensuite dix jours de vacances”, poursuit Sandrine. “Il ne faut pas la déranger parce que sinon elle s’énerve très vite”, sourit à son tour son fils.

Cela porte un nom, venu du Canada : les tracances. Télétravailler sur son lieu de vacances. À peu près, 35% des Français s’apprêteraient à le faire cet été. Alexandre, chargé de mission à Paris, l’a même exigé au moment de son embauche il y a un an. “Si on m’avait proposé d’être totalement full time à Paris, du lundi au vendredi, j’adore mon emploi mais je n’aurais pas accepté”, affirme-t-il. Il admet pourtant avoir parfois un peu de mal à se concentrer face à la mer. “Quand vous devez être totalement concentré, je sais qu’il faut que je me mette dans un cadre monacal”, poursuit-il. Parce que s’il n’y a que la route à traverser pour aller se baigner, c’est bien trop tentant.

Si le bureau du futur ressemble à cela, certains hôteliers ont déjà pris le parti de s’adapter. Dans une résidence de vacances, un client sur dix, en moyenne, télétravaille. “Ici, c’est un espace transversal, donc c’est vrai qu’en mi-saison, on est dans un espace qui peut être un espace de travail donc on a mis des prises partout”, montre la gérante d’un hôtel, dans le reportage du 20H de TF1 en tête de cet article.

À l’écart de la piscine, il y a des cabanes dans les bois, équipées d’une excellente connexion wifi et d’un jacuzzi. Une créatrice de bijoux en a fait son bureau pour une semaine. Comptez tout de même 1200 euros par semaine pour ce bureau de rêve, que Sandrine paie de sa poche. “Je ne pars pas forcément beaucoup en vacances parce que je travaille beaucoup, comme beaucoup de petites boîtes, et le simple fait de venir ici, pour moi me suffit et me ressource énormément”, déclare-t-elle. Alors, les tracances, c’est tentant, mais cela reste le privilège de ceux qui peuvent travailler à distance, le plus souvent, les cadres.

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Il faut bien le reconnaître, le télétravail présente de nombreux avantages, aussi bien pour les salariés que pour les entreprises (gain de productivité, économies de charges…).

Mais, pour certains employeurs, le télétravail signifie perdre le contrôle sur le travail de ses salariés.

Peut-être faites-vous partie de ces employeurs qui veulent garder le contrôle à tout prix ?! Rassurez-vous, c’est possible mais jusqu’à une certaine limite ! La surveillance des salariés en télétravail est autorisée mais très encadrée.
En tant qu’employeur, vous disposez d’un pouvoir de contrôle qui vous autorise à suivre l’activité de vos collaborateurs même lorsqu’ils travaillent à distance, mais plusieurs conditions doivent être réunies préalablement à la mise en place d’un dispositif de contrôle :
Dans ces conditions, le contrôle de l’activité des télétravailleurs est tout à fait envisageable.

Bon à savoir :
Le fait pour l’employeur de ne pas consulter le CSE avant la mise en place d’un dispositif de contrôle constitue un délit d’entrave, puni d’une amende de 7.500 euros.
De même, le fait pour l’employeur de ne pas déclarer à la CNIL un système permettant le contrôle des salariés à distance, rend le dispositif illicite. En cas de contentieux avec le salarié, toute preuve recueillie sera rejetée devant un tribunal.
Pour surveiller les salariés qui travaillent à distance, il existe différents outils de contrôle. Certains vous permettant de contrôler l’activité des salariés, d’autres, qu’ils respectent bien le temps de travail mentionné sur leur contrat.
Pour contrôler l’activité des télétravailleurs, plusieurs solutions sont envisageables.
Vous pouvez en effet mettre en place des réunions de débriefing. Celles-ci peuvent être quotidiennes (le matin avant de commencer la journée et/ou en fin de journée), voire hebdomadaires (en début et/ou en fin de semaine). Ces réunions de débriefing permettent de continuer à encadrer l’activité de vos collaborateurs.

Si vous ne souhaitez pas instaurer des réunions de débriefing avec vos collaborateurs, notamment quotidiennement, parce-que cela est trop contraignant ou vous demande du temps dont vous ne disposez pas, servez-vous de tableaux de reporting.

Ils sont un véritable gain de temps puisque vous pouvez les consulter à n’importe quel moment et ne nécessitent pas d’être disponibles tel jour, à telle heure, contrairement aux réunions de débriefing. En plus, il vous donnent la possibilité d’instaurer un climat de confiance avec vos collaborateurs puisqu’ils le remplissent en toute autonomie.

Vous avez également la possibilité de contrôler la messagerie professionnelle du salarié, à l’exclusion des courriels identifiés comme personnels ou confidentiels, ou encore, les connexions à internet, à un logiciel ou au serveur de l’entreprise. Il est tout à fait possible aussi, de bloquer l’accès à certains sites internet en mettant en place un dispositif de filtrage.
Enfin, parce qu’ils sont présumés avoir un caractère professionnel, vous pouvez consulter les documents de travail utilisés par les salariés.

Pour vous assurer que vos salariés effectuent bien le temps de travail

Bon à savoir :
Les télétravailleurs, tout comme les salariés qui travaillent sur site, bénéficient d’un droit à la déconnexion. L’employeur ne peut pas les contacter à n’importe quel moment de la journée et a l’obligation de respecter les plages horaires prévues à cet effet, au risque d’empiéter sur la vie privée des collaborateurs.
De surcroît, l’employeur se doit les sensibiliser au droit à la déconnexion, notamment pour s’assurer de leur bien-être au travail et éviter tout risque de surmenage et burn-out, dû à la charge mentale que peuvent subir les salariés en télétravail. Ils sont en effet nombreux à avoir du mal à couper avec le travail et à effectuer des heures supplémentaires régulièrement.

Le système de contrôle pour lequel vous optez ne doit pas conduire à placer les salariés sous surveillance permanente.
Certains dispositifs sont d’ailleurs considérés comme inacceptables par la CNIL.
Elle a en effet identifié plusieurs systèmes de contrôles qu’elle estime particulièrement invasifs car il s’apparentent à une surveillance permanente et disproportionnée des salariés, notamment :
Etude GetApp, De la méfiance à l’utilité, le rapport ambigu du salarié à la surveillance, 30/11/2020 (3)
Une surveillance permanente ne peut être justifiée que dans certains cas jugés exceptionnels et lorsque la nature de la tâche à accomplir l’exige.
Ainsi, s’il vous venait à l’esprit d’utiliser des logiciels espions tels que CleverControl, Interguard ou encore Hubstaff, à l’instar d’autres pays du globe, notamment les Etats-Unis, sachez que leur utilisation en France est très réglementée car leur usage est considéré comme intrusif.

Références :
(1) Article L1121-1 du Code du travail
(2) Articles L2312-37 et L2312-38 du Code du travail
(3) Etude GetApp, De la méfiance à l’utilité, le rapport ambigu du salarié à la surveillance, 30/11/2020

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