L’inspection du travail pourra appliquer une amende à un employeur qui ne mettra pas en télétravail ses salariés quand c’est possible, a annoncé la ministre du Travail ce mardi. Son montant pourrait atteindre 2.000 euros par employé. La mesure fera l’objet d’un amendement au projet de loi instaurant le passe vaccinal.
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Qui n’a jamais consulté ses mails en vacances, le soir après le travail ou le week-end à l’heure de l’apéro ? La connexion permanente à l’entreprise est un phénomène largement documenté. Mais ce syndrome de la sursollicitation est d’autant plus fort que le lien à l’entreprise se distend : plus on est loin de l’entreprise, plus on ressent le besoin de se connecter à elle. Curieux ? Pas vraiment. “C’est le fameux syndrome du Fomo, le fear of missing out ou, en français, la peur de manquer quelque chose, qui est particulièrement ressentie chez les télétravailleurs”, explique Bertrand Le Ficher, consultant chez Oasys.
“Les outils numériques favorisent l’attention permanente, rappelle l’expert. Pour peu qu’en plus on travaille sous pression, dans une entreprise en transformation, ou que l’on ait un sentiment de responsabilité parce qu’on manage une équipe, la sollicitation devient difficile à maîtriser.” L’une des principales difficultés à déconnecter, pour un manager en télétravail, c’est ainsi d’accepter de ne pas être au courant de tout. “L’information doit être dispatchée au sein de l’équipe, c’est le sens même de la délégation et du partage des responsabilités”, note l’expert.
Une fois cet état d’esprit acquis, le reste n’est qu’affaire d’organisation. “Il suffit de planifier des bulles de déconnexion, de les inscrire à son agenda et de s’y tenir”, insiste Bertrand Le Ficher. Pas besoin d’en faire des kilotonnes : cinq à quinze minutes suffisent. L’essentiel est que ces bulles soient planifiées, éventuellement inscrites à l’agenda partagé : par exemple, deux fois quinze minutes dans la semaine, sur son temps de travail. Le week-end et le soir, c’est différent : seule votre discipline personnelle, ou les nécessités vraiment impérieuses de votre entreprise, doivent guider vos choix… tout en sachant que vous n’avez aucune obligation envers votre boîte le week-end.
Le consultant distingue trois raisons vraiment importantes de respecter ces moments de déconnexion. D’abord, prendre du recul sur son travail. “C’est indispensable pour aborder une situation avec un œil neuf et renforcer son approche créative. C’est ce qu’on appelle une approche méta : vois les choses sous un autre angle.” Ensuite, faire le vide : penser à autre chose, se détendre, tout simplement, profiter de ce temps pour marcher ou respirer, bref, relâcher la pression. “C’est une façon de faire émerger son intelligence émotionnelle, d’apprendre à être à l’écoute, de soi-même d’abord, puis des autres. On enrichit ainsi sa pratique managériale.”
Et enfin : faire le plein ! “Les bulles de déconnexion sont aussi le moment de se montrer curieux, de s’ouvrir à son environnement, de lire un livre ou de s’intéresser à autre chose qu’à son travail et de nourrir sa réflexion, note le consultant. C’est ainsi que l’on donne du sens à son action.”
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En évitant plusieurs trajets quotidiens, travailler chez soi permet de réduire considérablement la consommation de carburant. Mais entraîne une hausse de la consommation électrique, notamment pour le chauffage et l’éclairage.
Télétravailler, baisser son chauffage d’un degré, réduire sa vitesse sur la route… autant de conseils, parfois même prodigués par le gouvernement, pour réduire sa facture d’énergie. Mais est-ce vraiment efficace ? Et peut-on calculer en euros sonnants et trébuchants l’économie réalisée ? « L’Obs » a sorti la calculette et a passé plusieurs affirmations au crible.
Largement pratiqué pendant la pandémie, le télétravail généralisé pourrait bien être de retour cet hiver, alors que des pénuries d’énergie sont à craindre. Le ministère du Travail a reconnu auprès du « Parisien » réfléchir à cette option, pour permettre aux entreprises d’économiser de l’énergie. « Il s’agit d’une piste de réflexion », a expliqué une source du ministère.
Pour les salariés, travailler à la maison permet d’alléger considérablement la facture de carburant. Mais il y a un revers à la médaille : ce temps passé à domicile entraîne une augmentation de la consommation électrique et de chauffage. Pour les contenir, il existe quelques astuces.
Il suffit d’un petit calcul pour déterminer combien il est possible d’économiser à la pompe.
D’après une enquête de la Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (Dares), 37 % des salariés effectuaient deux jours de télétravail par semaine en 2021.
La distance moyenne entre le domicile et le travail en France est de 9,2 km selon l’Insee. Avec deux jours de télétravail hebdomadaires, il est possible d’économiser environ 86 litres de carburant par an (en comptant 47 semaines travaillées dans l’année), soit environ 133 euros par an avec du SP95 et 154 euros avec du gazole.
D’après l’Ademe, la généralisation du télétravail a également un impact écologique. Elle permettrait de diminuer d’environ 30 % les émissions liées à la mobilité locale du lundi au vendredi et de 58 % celles de particules fines. En supprimant les trajets entre le domicile et le bureau, le rapport souligne aussi qu’une réduction de 69 % du volume de déplacements journaliers, entraîne d’autres gains environnementaux, comme la diminution de la congestion routière. Au total, l’Ademe relève un bénéfice écologique moyen de 271 kg équivalent CO2 annuels pour un jour de télétravail hebdomadaire.
A l’échelle d’une entreprise de 1 000 salariés, télétravailler un jour par semaine permettrait ainsi d’éviter l’équivalent des émissions annuelles de gaz à effet de serre d’environ 37 Français, précise l’instance.
Si la pratique du télétravail permet de réduire les émissions de gaz à effet de serre, la facture d’électricité, elle, augmente. Le fournisseur d’électricité Alpiq, interrogé par « 20 Minutes », a fait les comptes. Selon lui, un couple sans enfant habitant un appartement de 55 m2 en région parisienne subit une augmentation de sa facture de 13 euros par mois en étant à 100 % en télétravail sur l’année.
En effet, d’après RTE, si les ordinateurs et la Wifi consomment relativement peu, les plaques de cuisson, le chauffage et l’éclairage sont beaucoup plus sollicités durant les périodes de télétravail. Pour compenser cette hausse, de nombreuses entreprises ont mis en place une indemnité télétravail de 10 euros maximum pour un salarié effectuant une journée de travail à domicile par semaine, 20 pour deux jours, 30 pour trois jours, etc.
Pour éviter de voir sa facture d’électricité atteindre des sommets, l’Ademe préconise d’utiliser un système de régulation pour la chaudière. Selon l’agence, il est possible de réduire sa consommation jusqu’à 10 %, et plus encore avec une horloge de programmation, qui réduit automatiquement la température de nuit ou quand la maison est vide. Selon l’instance, diminuer de 1 °C la température de consigne de votre installation permet de réduire la consommation annuelle en chauffage de 5 à 10 %.
Un ordinateur portable constamment branché sur secteur augmente aussi la facture d’électricité (pour rien). Lorsque cela est possible, il est préférable de donner à son outil de travail un cycle de charge pendant la pause déjeuner et un autre le soir à la fin de la journée de travail, pour pouvoir l’utiliser entre-temps sur les deux demi-journées de travail.
Dans ma communauté d’agglomération, les éboueurs sont en télétravail, les entreprises de maçonnerie aussi, le boulanger va s’y mettre ainsi que le boucher ; même au supermarché cette idée se met en place. Rien que des économies finalement, et si on meurt de faim à la toute fin, les éboueurs seront aussi au chômage par manque de télépoubelles à ramasser.
Quelques mesures pour réduire les fractures : interdire de rouler, interdire de travailler, interdire les loisirs, interdire l’ordinateur, interdire les avions, interdire les trains, interdire la voiture, mais voter écologisme pour un fascisme vert !
Le rapport «Travaillons ensemble» du Regroupement des jeunes chambres de commerce du Québec (RJCCQ) révèle la popularité grandissante du télétravail chez les jeunes travailleurs québécois, ainsi que ses faiblesses.
Sans diviser les travailleurs québécois, la question de la permanence du télétravail distingue ceux qui l’espèrent de ceux qui la redoutent.
Un sondage du RJCCQ et de Léger lève le voile sur le futur espéré par les jeunes professionnels dans leur milieu de travail.
Bien que l’initiative ait été instaurée dans un contexte pandémique éprouvant, la popularité du télétravail ne semble pas s’effriter avec le retour au bureau.
De fait, 66% des jeunes professionnels ayant travaillé en télétravail espèrent continuer à le faire à temps plein, selon le sondage, alors que 33% préféreraient un modèle hybride, soit un partage entre la maison et le bureau.
Les raisons invoquées sont celles de la conciliation vie-travail, celle «d’avoir plus de temps», et celle de l’économie faite en évitant de devoir se déplacer au bureau.
Lorsque vient le choix de choisir son employeur, les jeunes travailleurs considèrent à 53% que les conditions de travail, incluant le salaire et les avantages sociaux, constituent l’élément de recherche le plus important.
Bien qu’il soit acclamé de louange par certains, le télétravail n’est pas dépourvu de défaut aux yeux des répondants. En effet, 35% des nouveaux employés en bas de 35 ans interrogés estiment que l’intégration «plus difficile» représente le principal désavantage du télétravail, alors que 33% désignent «la difficulté à imposer ses propres limites quant aux heures travaillées» comme étant le principal ennui.
Le bureau aiderait d’ailleurs 43% des répondants de 16-24 ans à améliorer leur productivité, leur bien-être et leur capacité «d’intégration au marché du travail».
Le manque de contact réel, occasionné par le télétravail, peut engendrer une carence de contact social chez certains jeunes, selon le RJCCQ.
Ainsi, la santé mentale de 42 % des jeunes de 16 à 35 ans ne se serait pas améliorée depuis la période pandémique. Le portrait est moins morne du côté des 36 à 64 ans qui estiment à 58% que leur santé mentale a repris du poil de la bête.
«C’est assez inquiétant, il semblerait vraiment que ça soit une conséquence de la pandémie, des confinements et de la perte de la vie sociale pour ceux qui étaient aux études», a déploré Pierre Graff, président-directeur général du RJCCQ, en entrevue avec l’Agence QMI.
De ce fait, 30% des jeunes travailleurs en bas de 35 ans jugent insuffisantes «les mesures prises par leur employeur pour favoriser leur santé mentale», soit l’accès au soutien psychologique, les consultations thérapeutiques et la possibilité d’entretenir un dialogue ouvert à ce sujet.
«Il y a cinquante ans, il n’y avait pas assez d’emplois disponibles pour toutes les personnes sur le marché du travail. Aujourd’hui on a un déséquilibre inverse. […]
Donc forcément ça apporte une situation de confort qui se reflète dans la statistique que 62% des jeunes professionnels priorisent leur vie personnelle au travail» a expliqué M. Graff, lorsque demandé si le profil du travailleur contemporain a drastiquement changé depuis 50 ans.
Au moins 600 répondants issus du marché du travail de 16 à 35 ans ont été sondés sur leurs préférences en matière de conditions de travail, selon le communiqué.
Le RJCCQ a mené trois sondages depuis 2021, avec l’aide de Léger, afin de dresser «un portrait global des intérêts et des besoins des jeunes en ce qui a trait aux conditions de travail».
La mise en place du télétravail massif au sein des entreprises a transformé l’organisation du travail, les comportements des salariés mais aussi leurs attentes vis-à-vis de leur employeur, non sans poser certaines difficultés.
Me Vaccaro, avocat spécialiste en droit du travail, replace ces difficultés dans le cadre de la réglementation applicable.
Depuis plusieurs mois, le ralentissement économique que nous expérimentons à l’échelle mondiale laisse planer le spectre d’une récession à venir. Celle-ci pourrait-elle provoquer une remise en question des nouveaux modes de travail mis en place depuis la crise sanitaire ?
Sur fond d’un contexte économique encore plus tendu qu’en France, aux États-Unis, la réaction des entreprises ne s’est pas fait attendre. En matière de recrutement, les géants de la Tech dont Alphabet, Amazon, Apple, Meta, Netflix Lyft, Coinbase ont compulsivement appuyé sur le frein et beaucoup ont licencié une partie de leurs effectifs. Mais au-delà de cette menace, les salariés américains craignent particulièrement de perdre une liberté fraichement acquise, celle de travailler d’où ils le souhaitent. Chez Apple, l’annonce de Tim Cook appelant ses collaborateurs à revenir au bureau au minimum trois jours par semaine à partir du 5 septembre a déclenché une pluie de signatures d’une pétition visant à contrer cette mesure. Plus encore, chez Telsa, Elon Musk a sommé ses collaborateurs de revenir au bureau 40 h par semaine ou bien de démissionner.
Les débats autour du télétravail reviennent sur la table, cette fois-ci à propos de la sobriété énergétique. «Je ne crois pas que cette solution permette d’économiser de l’énergie, malgré ce qu’on en dit», a indiqué Geoffroy Roux de Bézieux ce mercredi sur France 2. Pour le président du Medef, cela suppose «la fermeture des bureaux mais aussi des dépenses supplémentaires aux domiciles» des salariés.
Selon lui, l’une des premières solutions repose sur la température des bureaux, qui doit «être régulée à 19 degrés». Actuellement, aucun texte ne régit cette mesure mais Geoffroy Roux de Bézieux rappelle l’existence d’un «décret du 3 décembre 1974, à l’époque du choc pétrolier, qui impose cette température de 19 degrés». En réalité, «personne ne sait à combien sont chauffés les bureaux», complète-t-il.
Les avis divergent sur le télétravail, à l’instar de Roland Lescure ce lundi. Le ministre de l’Industrie a expliqué que, selon lui, «le télétravail peut limiter la consommation d’énergie» et ainsi éviter un rationnement cet hiver. Fin août, c’était le ministre de la Transformation et de la Fonction publique, Stanislas Guerini, qui évoquait la possibilité de télétravailler pour les agents publics. Le gouvernement est actuellement en train de réfléchir pour élargir le télétravail au secteur privé : «cela pourrait être une bonne option selon les circonstances; si c’est faisable pour [les entreprises] et adapté à leur activité», a souligné un porte-parole de l’exécutif vendredi dernier au Parisien.
Travailler chez soi dans de bonnes conditions nécessite du matériel et des bonnes positions. Bien penser son installation permet d’éviter les troubles musculosquelettiques.
Christian Meignan, coordinateur des actions en santé au travail au sein de l’association Kiné France prévention
« Même pratiqué deux à trois fois par semaine, le télétravail nécessite l’installation d’un poste de travail adapté. On ne peut passer des journées entières sur une chaise en bois, la tête penchée vers un écran d’ordinateur portable, sans souffrir à terme de lombalgie ou de cervicalgie.
La pandémie a changé des choses, mais pas la physiologie humaine. À la maison comme sur site, il faut utiliser un clavier, une souris et un écran à part – ou bien utiliser l’ordinateur portable sur une pile de livres en guise d’écran –, mais aussi un siège de bureau réglementaire, avec piètement à cinq roulettes, assise réglable en hauteur et dossier inclinable. Contrairement à l’idée reçue, cela ne prend pas plus de place qu’une chaise classique, et le prix n’est pas si élevé : environ 350 € pour un modèle de base. Néanmoins, ce n’est pas aux salariés de le payer mais aux entreprises, qui se doivent de leur fournir un minimum d’équipement.
Le télétravail nuit-il à la santé ?
Aujourd’hui, quand un salarié se plaint d’un mal de dos, on le renvoie souvent aux bonnes postures, comme s’il était responsable. Mais avant les bonnes postures, il y a le bon matériel. L’un ne va pas sans l’autre. On ne peut pas accepter que le télétravail se fasse sur un mode ergonomique dégradé. Ni qu’il soit l’occasion de régresser sur les fondamentaux de la santé au travail acquis depuis cinquante ans. »
Dominique Blanc, président de l’association Ostéopathes de France
« De plus en plus de patients ont recours à l’ostéopathie pour des douleurs, notamment vertébrales, dues à des positions inconfortables en télétravail. Beaucoup s’installent dans leur canapé ou sur des sièges pas toujours très bien adaptés. Si ces demandes sont apparues lors du premier confinement, elles persistent et sont en augmentation du fait d’un plus grand recours au télétravail dans les entreprises. Les positions de télétravail ne sont, certes, pas la seule cause de ces douleurs, souvent multifactorielles (antécédents traumatiques ou chirurgicaux, surpoids, sédentarité, stress…), mais elles peuvent être le facteur déclenchant, le « geste de trop » qui se surajoute aux facteurs initiaux. Aussi un bon équipement est-il souhaitable.
Nous savons maintenant depuis très longtemps combien l’ergonomie du mobilier de notre vie (sièges, tables, canapés, lits) est importante. Pour le télétravail devant l’ordinateur, il serait bénéfique d’équiper les salariés de matériel adapté pour leur permettre d’être bien assis, d’avoir un appui équilibré sur les avant-bras afin d’utiliser la souris sans crispation des épaules ou des membres supérieurs, d’avoir un ordinateur à la bonne distance des yeux, d’éviter de disposer l’ordinateur de côté car cela sollicite toute la partie haute de la colonne en rotation d’un seul côté. Toutefois, même bien équipé, il faut bien veiller à faire des pauses, à se lever et à marcher entre les périodes intenses. »
Le télétravail n’est que la pointe de l’iceberg de nouvelles organisations professionnelles qui bousculent le temps cloisonné de l’entreprise, estime Isabelle Barth, professeure en management, dans une tribune au « Monde ».
Nous vivons dans un monde « phygital », à la fois dans le digital et dans le monde physique, non plus alternativement, mais concomitamment, à table avec nos amis et sur Facebook, en réunion au bureau et dans nos mails. Le développement des univers virtuels, les métavers, va encore accélérer cette remise en cause des séparations temporelles et physiques.
Le monde du travail ne peut y échapper, même s’il est à la traîne de celui de la consommation. Interroger le temps de travail, c’est ouvrir la boîte de Pandore managériale, car cela oblige les manageurs à se confronter à un pilier de l’organisation des entreprises ou de toute institution publique. Et ce pilier semblait inamovible depuis les temps si lointains du début de l’activité industrielle.
Quels en sont les soubassements ? Un temps longitudinal et qui peut se compter, de la pointeuse dans les ateliers aux feuilles de temps des consultants ou avocats ; un temps affranchi de ses racines culturelles ; un temps du collaborateur qui appartient à l’entreprise du moment où le contrat de travail est signé ; un temps standardisé ; un temps cloisonné : le temps de travail est équivalent au temps au travail.
Est-ce que cette vision peut raisonnablement tenir alors que les configurations organisationnelles connaissent des changements radicaux, imposés par le triptyque sanitaire (Covid-19), politique (problèmes d’approvisionnement liés à la guerre en Ukraine) et économique (inflation) ?
Non, et cela pour plusieurs raisons : le développement de la gig economy, littéralement « l’économie des petits boulots », qui amène de plus en plus d’entreprises à manager des travailleurs à la tâche, voire des bénévoles ; une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle revendiquée par l’immense majorité des salariés ; et une exigence – vis-à-vis de tous les collaborateurs – de flexibilité, d’agilité et d’initiative, considérées comme des conditions de la performance.
Le télétravail n’est pas une réponse à ces évolutions, il fait partie d’une équation bien plus grande. Et quand Elon Musk annonce qu’il exige de tous ses salariés un retour sur le lieu de travail, il pointe les nouvelles inégalités que génère le télétravail – possible pour les cols blancs, pas pour les cols bleus – et, en filigrane, les doutes sur la performance globale d’une organisation quand une partie de ses acteurs travaillent sans être « au travail ».
Nous avons pourtant en France un beau précédent des dégâts d’une vision « toutes choses égales par ailleurs » de la question du temps de travail : le passage aux 35 heures !
Le recours massif au télétravail pendant la crise sanitaire a incité de nombreux salariés français à déménager. Parfois loin de leurs bureaux. Il y a un an, 30% des DRH découvraient que des salariés avaient déménagé pendant cette période, expliquait la présidente de l’Association Nationale des DRH, Audrey Richard.
Généralement les choses se passent bien lorsqu’il y a accord entre la direction et le salarié, d’autant plus que les entreprises cherchent plutôt à retenir leurs collaborateurs qu’à les laisser partir en ces temps de pénurie de talents.
Mais lorsque ce déménagement se fait de manière unilatérale et qu’il est lointain, cela peut-il déboucher sur un licenciement valable? Pour la cour d’appel de Versailles, la réponse est oui.
Exemple avec ce salarié qui s’est installé en Bretagne à plus de 440 kilomètres de son bureau sans en parler à sa direction. Pour son employeur, cette distance est source de fatigue et après avoir constaté le refus du salarié de se rapprocher de son lieu de travail, a donc décidé de le licencier pour faute.
Le collaborateur saisit alors la justice, s’appuyant notamment sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits l’hommes et des libertés fondamentales, qui prévoit que toute personne a droit au respect de son domicile et au libre choix de son lieu de résidence.
Et de fait, juridiquement, un salarié est libre de s’installer où il le souhaite, cela relève de sa vie privée sauf pour certains professionnels soumis à une clause de résidence car leur activité exige une proximité géographique.
L’employé en question a également mis en avant l’absence de retards lors de ses prises de poste, le fait que sa fonction l’oblige à passer 75% de son temps à l’extérieur et qu’il prend en charge les frais liés à ses déplacements domicile-travail.
Des arguments qui n’ont pas convaincu la cour d’appel de Versailles. Elle considère le licenciement valable car il s’appuie sur l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité du collaborateur.
Il s’agit du fameux article L.4121-1 du Code du travail: “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”, qui s’applique d’ailleurs aussi pour le port du masque.
Les magistrats ont également rappelé que l’employeur doit veiller au repos quotidien de son salarié et à l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle dans le cadre de la convention à laquelle le salarié était rattaché (forfait jour).
Enfin, le choix unilatéral du salarié a pesé et l’absence d’accord de sa direction. Il s’exposait de fait à des sanctions.
Conséquence, la faute du salarié est établie et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cette affaire qui pourrait créer une jurisprudence sensible étant donné le nombre important de salariés franciliens ayant fait le choix du travail hybride depuis la province est désormais entre les mains de la Cour de cassation.
Mais “jusqu’à présent et à ma connaissance la position de la Cour de cassation en ce qui concerne le choix du domicile du salarié a toujours été de faire valoir la liberté de choix de son domicile sur le fondement de l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales” poursuit-elle.
Selon l’ANDRH, le télétravail longue distance d’un salarié ne peut pas être source de licenciement. Mais il est bien source d’inquiétude.
“C’est un phénomène nouveau, nous n’étions pas confrontés à cela auparavant, on le prend de plein fouet (…) En tant que DRH, on se dit ‘comment va-t-il faire?’, s’il travaille à Paris et habite dans le sud de la France, il va devoir prendre le train, il va sans doute y avoir des retards régulièrement. On est face à quelque chose qui nous pose des difficultés. L’individuel ne doit pas prendre le pas sur le collectif”, expliquait ainsi sa présidente.
D’un autre côté, avec la levée des restrictions sanitaires, une entreprise peut toujours obliger son salarié à revenir partiellement (voire totalement) en présentiel. S’il refuse alors que les conditions de présentiel ont été négociées, il pourra être sanctionné.
Et il semble bien que ces cas de déménagements pris de manière unilatérale ne sont pas si rares que ça.
![[VIDEO] Télétravail : où en est la réglementation](https://amteletravail.fr/wp-content/uploads/2022/09/wp-header-logo-77-825x510.png){kind=logo}
