Auteur/autrice : Actus télétravail

Revue de presse, témoignages et billets sur le télétravail, la téléformation, l'économie sociale et solidaire, ainsi que les nouveaux métiers.

Près de la moitié des TPE-PME autorise le télétravail

Mode de travail privilégié au cœur de la crise du Covid-19, le télétravail s’est largement imposé dans de nombreuses entreprises depuis 2020. Dans une nouvelle étude, Bpifrance relève notamment que près d’une TPE-PME sur deux autoriserait désormais la pratique, à des degrés divers selon le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise.

Le télétravail sort renforcé de la crise sanitaire liée au Covid-19. C’est ce que pointe une étude réalisée par Bpifrance* et dont Maddyness publie les résultats en exclusivité ce jeudi 1er septembre 2022. La banque publique d’investissement, qui a sondé 2 913 dirigeants de très petites entreprises (TPE) et de petites et moyennes entreprises (PME), relève qu’à la « fin 2021, 46 % déclaraient autoriser le télétravail, contre 27 % seulement avant le début de la crise ». Sabrina El Kasmi, qui a co-rédigé ce rapport avec Baptiste Thornary – tous deux travaillent au sein de la direction des études de Bpifrance –, pointe une « explosion du recours à la pratique » , avec une hausse de 19 points en deux ans. Plus intéressant : non seulement le télétravail s’est diffusé dans ces entreprises, mais il s’est aussi consolidé. 38 % des dirigeants sondés ont augmenté le nombre de jours accordés par rapport à la situation avant crise, la moyenne étant passée de 0,75 à 1,3 jour par semaine.

Avant la crise, l’Île-de-France était de loin la région la plus concernée par le télétravail. Ce qui est, d’après Sabrina El Kasmi, probablement imputable au fait qu’elle « concentre une part plus élevée de travailleurs qualifiés, dont les postes sont davantage compatibles avec la pratique, et que les temps de trajets domicile-travail y sont plus importants ». Début 2020, les sociétés franciliennes étaient 1,4 fois plus susceptibles de proposer le télétravail que les autres. Ce qui explique qu’elles aient mieux réagi dans l’urgence lorsque c’était nécessaire… et qu’elles sont, pour la plupart, prêtes à accroître le recours au télétravail à long terme. « Elles ont 2,3 fois plus de chances de pérenniser les acquis de la crise en la matière que les entreprises d’autres régions » , indique Sabrina El Kasmi, qui met en exergue le fait que près des trois quarts (74 %) des dirigeants sondés entendent maintenir « au moins partiellement le surplus de jours de télétravail autorisé depuis la crise sanitaire ».

À noter qu’au sein de la population sondée, le télétravail s’est davantage développé dans les entreprises de taille conséquente. « Plus elle est grande, plus il est probable qu’elle le propose à ses salariés. Ce n’était pas aussi marqué avant la crise, relève ainsi Sabrina El Kasmi, qui note aussi que certains secteurs sont, en toute logique, plus susceptibles d’y avoir recours. Les services ont, aujourd’hui, cinq fois plus de chances d’en accorder. A contrario, des tâches propres à l’industrie rendent la pratique incompatible avec certains postes. » Une probabilité bien supérieure à ce qui était observé avant la crise sanitaire, dont le rôle dans l’accentuation du travail à distance dans les services ne fait pas l’ombre d’un doute. Les TPE-PME de ce secteur ont d’ailleurs, selon l’étude, « environ deux fois plus de chances de pérenniser au moins partiellement le surplus de jours de télétravail autorisés [depuis l’apparition du Covid-19, N.D.L.R.] que leurs homologues industrielles ».

Bpifrance a, par ailleurs, demandé aux dirigeants sondés d’évaluer l’impact du télétravail sur la productivité des salariés. 52 % d’entre eux estiment que les salariés sont tout autant productifs lorsqu’ils travaillent depuis chez eux que lorsqu’ils sont sur site. 7 % les jugent même plus productifs. « En général, ils constatent que la pratique n’affecte pas les résultats de leur entreprise » , expose Sabrina El Kasmi, qui ajoute que « ceux qui y avaient recours avant même la crise jugent d’autant plus positivement la pratique, sans doute du fait que les procédures et outils sont en place de longue date ». La co-autrice de l’étude insiste sur le fait que les entreprises ayant instauré le télétravail « dans la précipitation » en 2020 n’ont qu’un « jugement limité » quant aux effets sur leur activité. S’appuyant sur une autre étude, publiée par la fondation Jean Jaurès début janvier 2022, l’experte note que 66 % des Français n’auraient jamais télétravaillé en 2021. Une proportion qui reste bien plus élevée que dans les autres grandes économies européennes, en particulier l’Allemagne (39 %).

* Bpifrance a sondé quelque 2 913 dirigeants de tous les secteurs marchands non agricoles, en marge de la 74e édition de son enquête semestrielle de conjoncture, intitulée Bpifrance Le Lab. Réalisée entre le 15 et le 29 novembre 2021, l’étude concerne des TPE et PME affichant de 1 à 249 salariés et réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros. Les résultats ont été redressés par taille d’effectif et secteur d’activité, afin de représenter au mieux la population cible.
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Télétravail : Pourquoi les « digital nomads » ne connaissent plus de frontières

Avoir un bureau fixe n’est plus une nécessité pour certains employés laissés libres de changer de pays. Bien que la généralisation forcée du télétravail pendant la pandémie de Covid-19 ait ouvert le champ des possibles en matière de mode de fonctionnement, la plupart des salariés ont depuis repris le chemin du bureau, avec plus ou moins d’entrain.

Certaines entreprises, notamment dans le digital, jouent toutefois les électrons libres en basant leur modèle sur le « full remote », autrement dit avec des effectifs 100 % à distance. Un cadre souple qui attire de plus en plus de jeunes actifs souhaitant associer carrière et découverte du monde.

D’après une enquête YouGov, réalisée en 2021 pour le cabinet de recrutement Nicholson Search & Selection, 61 % des 18-34 ans sont favorables à un emploi effectué en totalité en distanciel. Les avantages d’un télétravail correctement organisé sont en effet nombreux en termes de productivité, de souplesse horaire ou encore de conciliation entre vie privée et professionnelle.

Mais il y a également un autre intérêt potentiel à travailler à distance : déplacer son bureau où bon nous semble ! C’est ce qu’on appelle le nomadisme, un phénomène à la marge mais qui a de quoi faire rêver plus d’un globe-trotteur puisque les travailleurs peuvent changer plusieurs fois de régions ou même de pays au cours de l’année, et ce, indépendamment de leurs congés. « Le nomadisme fait fi des lieux géographiques », résume ainsi Céline Méchain, DRH pour la scale-up Platform.sh, une société d’ingénierie informatique œuvrant sur le cloud.

À l’heure où les modes d’organisation du travail sont aussi divers que variés, il ne faut pas tout confondre. On ne parle pas ici des télétravailleurs qui vont de temps en temps à l’espace de coworking de leur quartier ni de ceux qui choisissent de s’expatrier durablement à l’étranger et encore moins de ceux qui voyagent pour leur métier.

Le nomadisme désigne des actifs qui profitent du fait de travailler à distance pour passer quelques semaines ou quelques mois dans d’autres régions du monde, sans pour autant changer de domicile fiscal. Une opportunité auparavant essentiellement réservée aux freelances et indépendants, et qui s’est étendue aux salariés grâce à la démocratisation du télétravail.

« On reçoit des demandes de personnes qui veulent suivre le soleil en passant une partie de l’année dans les pays scandinaves, puis l’autre dans le Sud ou encore des collaborateurs qui souhaitent entreprendre un tour du monde sans pour autant faire de pause dans leur carrière », nous explique Céline Méchain. Riche en découverte culturelle et en authenticité, cette expérience permet ainsi de vivre comme les locaux pour dépasser le simple voyage touristique.

Avant de vous envoler vers une destination exotique, il convient cependant de redescendre sur terre car tout le monde ne peut pas prétendre à ce genre d’immersion. Le nomadisme n’est en effet pas concevable dans une entreprise fonctionnant en présentiel, même à mi-temps (le fameux travail hybride). Et quand bien même elle opère en 100 % télétravail, encore faut-il qu’elle accepte vos changements de localisation successifs qui impliquent certaines démarches de l’employeur, notamment en termes d’assurance, et peuvent parfois aller de pair avec une modification du fuseau horaire et donc de vos heures de travail !
Plus largement, ce genre de souplesse organisationnelle convient donc plutôt aux entreprises du digital, a fortiori lorsqu’elles sont développées en full remote à l’international puisque leurs effectifs sont déjà éparpillés aux quatre coins du monde.

Et même dans une société comme Platform.sh, forte de quelque 350 collaborateurs dans 35 pays, ce type d’expérience n’intéresse qu’une poignée de personnes. Selon la DRH de la scale-up : « Les demandes de nomadisme que l’on reçoit ne concernent que des profils juniors, qui n’ont pas encore d’enfants scolarisés, et qui souhaitent découvrir d’autres cultures sur une ou deux années. Ce n’est pas un mode de vie pérenne ».

Si le nomadisme pose de nombreuses questions pratiques et surtout juridiques, notamment au regard du droit du travail qui ne reconnaît pas encore ce mode d’organisation, les acteurs du tourisme et des logements temporaires ont quant à eux bien compris le potentiel de ce phénomène. On voit ainsi fleurir un peu partout des résidences partagées en coliving, pensées exprès pour accueillir des travailleurs sur de courtes durées, ou encore des programmes hôteliers destinés aux télétravailleurs en longs séjours, sans parler des visas dédiés mis en place dans certaines destinations exotiques.

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Plus de télétravail pour les fonctionnaires ? Les syndicats contre l’idée du gouvernement pour économiser

L’idée avancée par Stanislas Guerini est loin de faire l’unanimité chez les syndicats, bien au contraire… Le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques avait évoqué sur CNews, ce vendredi 26 août, l’idée de « développer davantage encore » le télétravail des agents publics afin de fermer un bâtiment et ainsi “ne pas le chauffer, ne pas l’éclairer”. Mais cette piste de réflexion, lancée en vue du plan de réduction de la consommation d’énergie dans les administrations que le gouvernement présentera fin septembre, a essuyé de vives critiques de la part des syndicats, comme le rapporte le site Acteurs publics, lundi 29 août.

« Après un dégel du point de 3,5 % qui ne couvre ni les pertes accumulées ni l’inflation, le ministre propose désormais que les agents paient les factures à la place de l’État. Il faut répondre à la crise écologique avec une vraie rupture, pas sur le dos des agents”, a ainsi commenté Solidaires Fonction publique.
Même son de cloche du côté la CGT Fonction publique. « Ce n’est certainement pas la solution de renvoyer les agents travailler chez eux, le télétravail est un mode de travail et non une mesure pour restreindre les dépenses de l’État », a affirmé Céline Verzeletti, co-secrétaire générale. Pour la CFDT Fonctions publiques, « il ne sera pas acceptable que la sobriété de l’État se traduise par de simples transferts des charges vers les agents et leurs familles ».

« Ce n’est pas avec ce genre de proposition que le ministre va inciter les agents à télétravailler, a estimé, quant à lui, Christian Grolier de FO Fonctionnaires. C’est une mauvaise idée qui renvoie vers les personnels à leur domicile les coûts en matière d’énergie ».

“Si l’idée mérite d’être approfondie, il ne s’agit que d’une mesure parmi tant d’autres à mettre en œuvre”, nuance Nathalie Makarski de la CFE-CGC qui appelle les employeurs publics à “prendre en compte les besoins matériels et organisationnels des télétravailleurs”. Les syndicats jugent notamment que le montant de l’indemnité versée aux agents publics, actuellement fixé à 2,5 euros par journée de télétravail effectuée, dans la limite de 220 euros par an, est insuffisant.

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Télétravail ou retour au bureau : la rentrée des Big Tech

Tout le monde se prépare pour la rentrée mais tout le monde rentrera t-il au bureau ? Dans les Big Tech, les grandes entreprises de technologies américaines, certains refusent de reprendre le travail… sur leur lieu de travail.

Chez Apple un certain nombre d’employés souhaite rester en télétravail. La direction d’Apple insiste pour les faire revenir au bureau trois jours par semaine, mais dix-mille salariés, connectés via Slack et regroupés sous l’appellation Apple Together, refusent ! Ils estiment avoir prouvé leur efficacité en télétravail pendant la pandémie puisque, argument ils, la valeur d’Apple a dans le même temps doublé à la bourse pour atteindre aujourd’hui 2600 milliards de dollars.


Chez Tesla, Elon Musk ne s’embarrasse pas de pourparlers :“si vous ne vous présentez pas sur votre lieu de travail, nous considérons que vous avez démissionné, a-t-il prévenu en juin par email aux employés. Les salariés de Tesla sont priés d’être quarente heures par semaine au bureau.

Chez Meta la maison mère de Facebook WhatsApp et Instagram, la politique est rigoureusement inverse. Les employés peuvent rester en télétravail. Les dirigeants de l’entreprise, dispersé d’un bout à l’autre du globe montrent eux-mêmes l’exemple. Enfin chez google la question fait l’objet d’une négociation entre salariés et direction. Et ceux qui obtiennent l’autorisation de rester en télétravail sont ceux qui sont en position de force : à savoir, les ingénieurs, évidemment.


L’enjeu est de taille. La question est de savoir qui a le pouvoir entre les salariés talentueux et recherchées et les directions de ces énormes entreprises. Les ingénieurs capables de créer les algorithmes de produits numériques que le monde entier s’arrache paraissent irremplaçables mais jusqu’où ? Car si un ingénieur exige le travail à distance intégral, il se retrouve vite en concurrence avec un homologue basé sur un marché où le coût du travail est moins élevé, en Inde par exemple. L’entreprise française de services informatiques Cap Gemini est très implantée en Asie.
L’hésitation des GAFA sur cette question du télétravail est-elle le signe que ces monstres décriés en Europe et aux Etats Unis marquent le pas ? Dans le Financial Times, Tony Jamous le patron d’Oyster, une plateforme américaine de ressource humaine spécialisée dans le management des salariés à distance met en cause ces grandes entreprises. “Ce sont des dinosaures, dit-il, elles ne sont plus un modèle de leadership elles ne sont plus un modèle d’organisation”


N’empêche elle doivent trouver la solution face à leurs salariés nomades. Elle vient peut être d’AirBnB, de la silicon valley elle aussi. Les salariés de la plateforme communautaire peuvent travailler d’où ils veulent dans leur pays d’origine et jusqu’à 3 mois par an dans un des 170 pays de leur choix.

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Télétravail : droits et obligations

Après avoir été « expérimenté » durant les périodes de confinement, le télétravail tend à s’institutionnaliser dans les entreprises, sans se généraliser.

Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique (CSE). En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent d’y recourir, ils formalisent leur accord par tout moyen. Si le passage en télétravail nécessite l’accord des deux parties, le salarié ne peut s’opposer à sa mise en télétravail qui se fait dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épidémie par exemple).

Sauf dispositions conventionnelles particulières, le télétravail n’est ni obligatoire pour l’employeur, ni un droit pour le salarié. L’employeur qui refuse le télétravail lorsqu’il est possible doit justifier la raison de ce refus. à l’opposé, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat.
Certaines Cours d’appel ont jugé que la contractualisation du télétravail pouvait faire obstacle à la mise en œuvre d’une clause de mobilité.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année, l’employeur doit organiser un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Il doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

L’employeur est tenu de mesurer le temps de travail des salariés en télétravail afin de veiller à ce qu’ils se déconnectent réellement de leur activité. Il lui revient de contrôler le respect des temps de repos (journalier et hebdomadaire) et les limites maximales de travail.

Sauf aménagement particulier avec l’employeur, un salarié en télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que s’il était en présentiel. Par principe, le télétravail n’offre ni plus ni moins de flexibilité.

Certains employeurs n’hésitent pas à mettre en place des outils de contrôle de l’activité des salariés. La mise en place d’un système de contrôle de l’outil informatique (notamment un contrôle à distance, poste par poste) n’est possible qu’après consultation du CSE et information des salariés. Il ne doit pas aboutir à un contrôle généralisé et permanent des salariés.

L’employeur se doit de fournir le matériel nécessaire au télétravail de ses collaborateurs. En vertu de son obligation générale de prendre en charge les frais professionnels, l’employeur doit normalement supporter tous les coûts découlant du télétravail (chauffage, électricité, Internet, assurance habitation selon une quote-part…), sauf si, conventionnellement, une indemnité forfaitaire est prévue. En cas de suspension du contrat de travail (ex : maladie…), l’employeur peut suspendre le remboursement des frais professionnels découlant du télétravail, à l’exception de la quote-part assurance habitation.

L’accident survenu pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.
Enfin, pour terminer, il est intéressant de noter que certaines Cour d’appel considèrent que le télétravail peut faire partie des modalités à envisager pour un reclassement. Le fait pour l’employeur de ne pas proposer une telle modalité d’exécution du travail pourrait caractériser un manquement de sa part à son obligation de reclassement.

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Télétravail : les salariés européens deviennent plus sceptiques

Selon une étude d’Allianz Trade, la proportion de salariés italiens et allemands désirant télétravailler est en recul par rapport à l’an dernier. Le nombre de ceux qui mettent en avant les inconvénients liés au travail à domicile est en forte hausse.

Les salariés seraient-ils en train de se lasser du télétravail ? Un peu plus de deux ans après le début de la pandémie de Covid-19, la question se pose clairement. Une étude d’Allianz Trade, réalisée auprès de 1.000 salariés de France, d’Allemagne et d’Italie vient donner quelques éléments de réponse.

La proportion de salariés allemands désireux de travailler principalement depuis leur domicile s’est réduite en un an, de 25 % à 20 % des personnes interrogées. La chute est moins forte en Italie. Les Français, eux, sont un peu plus nombreux à vouloir télétravailler beaucoup, la proportion passant de 10 % dans l’enquête réalisée l’an passé à 12 % cette année.

Les salariés y voient encore des avantages qui n’ont pas fondamentalement changé. Les répondants citent majoritairement la suppression des trajets domicile-travail, la flexibilité horaire et la réduction de leurs coûts de transport.
En revanche, beaucoup d’entre eux reconnaissent aussi que le travail à distance n’est pas sans défis. « Deux ans d’expérience de télétravail ont fait prendre conscience aux gens des inconvénients », selon Patricia Pelayo Romero, économiste chez Allianz Trade et auteur de l’étude. Ainsi, la proportion de personnes mettant en avant plusieurs problèmes liés au télétravail a fortement augmenté. L’absence de contacts est vécue comme une difficulté par 28 % des gens, soit deux fois plus que l’an passé.

Télétravail : comment la crise du Covid a changé les pratiques des entreprises
Télétravail : les sujets qui fâchent

Le flou de la frontière entre vie privée et vie professionnelle est aussi mal ressenti par 18 % des salariés interrogés, un chiffre là encore deux fois plus élevé qu’il y a un an.
De même, l’inadaptation de l’espace de travail, ou encore le fait de devoir jongler en permanence entre activités domestiques et responsabilités professionnelles sont cités par environ 19 % des répondants cette année comme étant un problème, alors qu’ils n’étaient que 9 % à les mettre en avant en 2021. Bref, il semble bien que le télétravail soit moins bien vécu par de plus en plus de gens.

Comment le télétravail a changé l’ambiance dans les entreprises
Télétravail : demain, des entreprises « désagrégées » ?

« Tandis que la fin des trajets quotidiens soulage les travailleurs d’un fardeau, la réduction des contacts sociaux au bureau peut entraîner de moindres promotions et une perte d’apprentissage, créant des inégalités » entre ceux qui travaillent à domicile et ceux qui sont sur leur lieu de travail, considère encore l’étude.

C’est aussi ce que met en avant une autre enquête réalisée, celle-ci en Allemagne, par l’institut IFO et l’agence d’intérim Randstad : 95 % des entreprises de plus de 500 salariés offrent la possibilité de télétravailler, tandis que ce n’est le cas que de 46 % des petites et moyennes entreprises outre-Rhin.
Avec un constat : « la majorité des entreprises ne prennent aucune mesure particulière pour soutenir les employés ou réduire les coûts d’exploitation » en cas de télétravail.

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Pourquoi les employeurs ne veulent pas du télétravail depuis l’étranger

Londres, New York et Bangalore, dans le sud de l’Inde, seraient, dans cet ordre, les villes dotées de la meilleure infrastructure pour télétravailler, selon une étude publiée fin mai par la plate-forme de recrutement international WorkMotion. De quoi faire voyager les nomades numériques, mais pas tous les salariés. En effet, la plupart des DRH du CAC 40 ne veulent pas du télétravail depuis l’étranger, confiait récemment au Monde l’un d’entre eux.

Une large majorité (60 %) des dirigeants d’entreprises d’au moins vingt salariés interrogés en mai par OpinionWay pour la plate-forme Remoters estime que la mise en place du télétravail depuis l’étranger est « impossible », et 16 % s’y opposent. Paradoxalement, c’est dans le secteur de l’industrie qu’ils l’envisageraient, plus volontiers que dans les services, et évidemment pas pour toutes les catégories de salariés. A partir d’un effectif de 50 personnes, les chefs d’entreprise sont encore plus frileux face à ce mode d’organisation du travail sans frontières : 65 % le jugent « impossible ».

Les freins avancés pour les activités éligibles : une perte de contrôle sur le salarié, la crainte d’une baisse de la productivité et de la qualité du travail, et de nouvelles complexités (contrats de travail, couverture sociale, décalage horaire, etc.). Le recours à des personnes travaillant de l’étranger grâce aux technologies numériques pose de nombreuses questions en matière de réglementation et de droit du travail. Les entreprises doivent s’adapter en fonction de l’endroit où elles emploient leur main-d’œuvre, expliquait, fin mai, l’économiste Nela Richardson dans une interview à l’AFP en marge du Forum de Davos.

Pourtant, les chefs d’entreprise y voient aussi des avantages pour faciliter le recrutement : 14 % reconnaissent que c’est une motivation supplémentaire pour les salariés et 12 % considèrent que ce mode de travail renforce l’attractivité de l’entreprise. Alors que les cadres sont de plus en plus difficiles à recruter, selon le dernier baromètre de l’Association pour l’emploi des cadres publié le 7 juin, la piste n’est pas à négliger.

Mais, même au sein des partisans du 100 % télétravail, passer la frontière reste compliqué. Le spécialiste de la gestion de paie en ligne PayFit, en télétravail total dans l’Hexagone, a ainsi ouvert, en mai, son deuxième hub à Barcelone : un site implanté sous le soleil d’Espagne pour y attirer des commerciaux français. Y sont à pourvoir 500 nouveaux postes en 2022. « On espère être 1 300 à la fin de l’année. Nos salariés sont très intéressés par une expérience à l’étranger. Avec une population jeune, on a besoin de donner énormément de flexibilité. Mais, à Barcelone, ils sont sous contrat espagnol », explique le directeur des opérations,

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Un guide pour développer le télétravail dans les territoires

Comment les territoires ruraux et périurbains peuvent-ils accueillir au mieux les néotravailleurs et les éventuels candidats à l’exode urbain en matière de télétravail ?

Un « guide pratique des pistes pour accompagner le développement du télétravail dans les territoires », publié cet été et réalisé par l’ANPP territoires de projet, avec le soutien de l’ANCT, en partenariat avec de nombreux acteurs de référence propose justement des pistes concrètes aux collectivités. Ce livrable a été réalisé dans le cadre du programmer OPTER télétravail (pour opportunité pour les territoires ruraux, porté par l’ANPP territoires de projet).
La pratique du télétravail abordée dans ce document de travail, si elle s’est considérablement développée depuis la crise sanitaire, s’inscrit plus …

Consulter le « Guide pratique : des pistes pour accompagner le développement du télétravail dans les territoires »

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Retour au bureau, travail hybride ou 100% télétravail ?

Des salariés d’Apple ont lancé une pétition contre une directive interne qui vise à les faire revenir au siège californien trois jours par semaine à partir de début septembre. L’épisode montre la nouvelle aspiration du travail à distance dans la tech, à laquelle les grandes entreprises américaines apportent des réponses différentes.

A partir du 5 septembre, les salariés du siège californien d’Apple et de ses antennes alentour sont appelés à retourner au bureau trois jours par semaine. Les autres salariés tout autour du globe devraient suivre, potentiellement avec un calendrier différent. Mais tous ne l’entendent pas de cette oreille. Dimanche 21 août, un groupe d’employés de la marque à la pomme formé pendant la crise du Covid-19, Apple Together, a lancé une pétition en interne pour obtenir le droit à travailler à partir d’un emplacement flexible, comme le rapporte le Financial Times. Cette pétition est une nouvelle illustration du délicat équilibre recherché par les grandes entreprises de la tech pour travailler dans le monde d’après.

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Equipe en télétravail : pratiques pour assurer leur sécurité psychologique

Le télétravail peut améliorer les conditions de vie et les entreprises devraient le présenter comme un mode d’organisation du travail et non pas comme un avantage si elles veulent que leurs employés s’épanouissent.

Assurer la sécurité psychologique des équipes opérant à distance exige des organisations qu’elles repensent leur manière de communiquer et de gérer les attentes.

Les dirigeants devraient appréhender le télétravail non pas comme une nouvelle façon de travailler, mais plutôt comme une opportunité d’approfondir et faire progresser certains sujets tels que la culture, la confiance et la responsabilité. Il est indispensable d’apprendre à assurer la sécurité psychologique des équipes en télétravail. D’ailleurs, les meilleures organisations sont celles qui ont identifié les réponses aux questions suivantes sur le télétravail et la sécurité psychologique :

  • Quel degré d’indépendance devez-vous accorder aux nouveaux employés ?
  • Quels types de communication sont les plus appropriés ?
  • Comment les entreprises peuvent-elles tirer parti des avantages sociaux pour renforcer la confiance des employés ?
  • Quels sont les éléments les plus importants à prendre en compte en matière de sécurité psychologique ?

La mise en place de la sécurité psychologique au sein des équipes opérant à distance prend du temps, mais n’est pas forcément difficile. Il faut d’abord reconnaître que les employés ont besoin de sécurité psychologique pour se sentir en confiance dans leur rôle. Ceux qui ont peur de faire l’objet d’un micro-management, d’être mal traités ou simplement d’être négligés ne pourront pas bien faire leur travail.

La sécurité psychologique est toutefois plus importante que ses effets sur la productivité. En effet, personne ne souhaite passer ses journées entières à travailler dans un endroit qui n’est ni sûr ni accueillant. La sécurité psychologique au travail est un droit pour tous, que l’on soit en télétravail ou non. Pour une entreprise, créer un environnement dans lequel les employés se sentent soutenus dans leur quotidien et responsabilisés dans leur travail n’est pas seulement une bonne pratique managériale, mais bien la mesure appropriée à mettre en place.

Dans cette optique, voici quelques astuces rapides pour assurer la sécurité psychologique de votre équipe en télétravail :

Faites confiance à vos équipes dès le premier jour

Vous avez passé beaucoup de temps à trouver et à embaucher le bon candidat. Pourquoi remettre cette personne en question maintenant ?
Ne tardez pas à donner aux nouveaux venus la liberté dont ils ont besoin pour bien faire leur travail. Offrez-leur un accès immédiat au budget et aux outils nécessaires, du temps pour passer en revue des documents importants et montrez-leur que vous respectez leurs idées et de leurs processus de travail. Embauchez des gens pour la valeur qu’ils apportent, puis laissez-les vous prouver que votre confiance en eux est méritée.

Pendant les réunions de suivi, intéressez-vous à la personne, pas seulement à son travail

Le travail le plus efficace est sans doute le travail asynchrone. Pour comprendre les avancées des projets, servez-vous de Slack ou des outils de documentation, comme Notion. Au lieu de consacrer un temps précieux à faire des mises à jour sur les projets avec les membres de votre équipe, profitez de l’occasion pour prendre des nouvelles et voir comment les choses se passent.
Que pensent-ils de leur rôle ? Y a-t-il des choses à débloquer pour eux ? Est-ce qu’ils ont accès aux ressources et aux outils dont ils ont besoin ? Prennent-ils suffisamment de temps pour se reposer afin de ne pas s’épuiser ? Une petite réunion par semaine peut faire la différence entre un épuisement professionnel important et un parcours professionnel réussi sur le long terme dans l’entreprise.

Soyez un exemple de responsabilité

Les entreprises où les hauts dirigeants ne sont jamais en tort et où les employés sont responsables de toutes les erreurs retiennent rarement les meilleurs talents. Les louanges doivent être faites en public et les commentaires constructifs, en privé. Les reproches, la colère et l’impolitesse n’ont leur place nulle part dans l’entreprise.
Dans un environnement en télétravail, il est indispensable de faire des louanges en public. Même si vous avez l’impression que les membres de votre équipe font du bon travail, si vous ne le montrez pas clairement, ils risquent de ne pas se sentir valorisés ou de douter de leurs capacités à remplir leur rôle. Encouragez les membres de l’équipe sur les canaux de communication publics de l’entreprise lorsqu’ils méritent d’être mis en avant.

Mesurez les performances, pas le nombre d’heures

Compter le temps d’écran des employés, les heures passées en ligne et les mouvements de souris est le moyen le plus simple de montrer aux membres de votre équipe que vous ne leur faites pas confiance. À quoi bon savoir si une personne prend une longue pause déjeuner lors d’une journée difficile si elle fait un excellent travail ? Offrez à vos employés le bénéfice du doute et jugez de leurs performances en fonction de leur productivité, et non du temps passé en ligne. Si, pour certaines fonctions, comme le service à la clientèle, vous avez constamment besoin d’effectifs connectés, la taille de votre équipe doit être assez importante pour supporter la charge.

Accordez des congés pour éviter l’épuisement professionnel

Les collaborateurs ont besoin de se déconnecter de leur travail. Certains pays ont commencé à tester la semaine de quatre jours avec succès. Si vous n’êtes pas encore prêt à aller aussi loin, vous pouvez quand même faire en sorte que vos employés se sentent reposés et soutenus en veillant à ce qu’ils aient suffisamment de congés tout au long de l’année.
Donnez à votre équipe l’autorisation et l’occasion de se déconnecter et assurez-vous que les hauts dirigeants montrent l’exemple pendant leurs congés. En d’autres termes, les dirigeants ne devraient pas répondre aux messages Slack et aux e-mails lorsqu’ils prennent des congés – même les équipes de direction ont besoin de repos !

La sécurité psychologique des équipes à distance n’est pas le fruit du hasard. À l’aide de ces différentes mesures, montrez à vos employés que vous vous souciez de leur bien-être et que vous voulez les voir réussir. Ces derniers récompenseront inévitablement votre confiance en eux par un excellent travail et de solides résultats.

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