Catégorie : Actus télétravail

Sans surprise… le télétravail redevient « à la main des entreprises ». À compter de ce mercredi 2 février, l’obligation décidée en pleine envolée des variants Delta et Omicron prend fin. Le gouvernement a décidé de lever le pied, comme promis ! Un soulagement pour les uns, une source d’inquiétudes et de craintes pour d’autres. Car les questions fusent de salariés inquiets à un moment où les contaminations continuent de galoper et que l’on enregistre encore 250 000 cas de contaminations au Covid en moyenne par jour.
« Le télétravail reste une pratique recommandée », nous indique la ministre du Travail Élisabeth Borne. Combien de jours par semaine ? « Il n’y a pas de nombre de jours ciblés, précise-t-elle, bottant en touche. Tout cela doit se discuter dans l’entreprise, via le dialogue social. Et les accords d’entreprise sur le sujet doivent s’appliquer. »
Depuis des semaines, certains au Medef ne décoléraient pas face à la reprise en main de l’État sur le télétravail. Geoffroy Roux de Bézieux était monté au front pour tenter d’en dissuader le gouvernement. Sans succès, hormis l’assurance du Premier ministre de très vite lâcher du lest. Un engagement écrit d’ailleurs noir sur blanc dans le dernier protocole sanitaire en entreprises publié il y a quinze jours, qui indiquait la levée de cette obligation le 2 février. « Les gens vont commencer à revenir dans un mode de fonctionnement plus normal, même si l’on doit tous être encore vigilants, car le virus circule toujours même s’il décroît », indique-t-on au siège du Medef.
Reste la pratique dans les prochaines semaines… Quid des parents, confrontés à la gestion quotidienne du Covid dans les écoles et de son protocole de tests à réaliser à J-0, J + 2 et J + 4 ? Là encore, la ministre renvoie aux discussions internes entre syndicats et employeurs. Aux sorties d’écoles nombre de parents qui jonglent avec les cas de Covid s’interrogent pourtant.
Dans les entreprises qui n’ont pas négocié d’accord de télétravail, que va-t-il se passer ? Selon les dispositions prises par le gouvernement, les parents dont les enfants sont malades du Covid pourront rester sept jours auprès de leur bambin ou leur plus jeune enfant en étant indemnisés par la Caisse d’assurance maladie à hauteur de 90 % de leur rémunération brute (souvent jusqu’à 100 % selon les conventions collectives) sans délai de carence.
L’autre solution pour rester à la maison se trouvera au sein de l’entreprise. Soit, les salariés pourront demander à leur employeur la possibilité de prendre des congés dits « enfants malades » rémunérés et réservés le plus souvent aux collaborateurs des grandes entreprises qui l’ont négocié. La plupart des parents salariés n’ayant pas cette possibilité pourront encore se rabattre sur leurs congés ou leurs RTT, ou bien encore faire une demande de télétravail si les tâches le permettent. Bien évidemment sous réserve que l’employeur en soit d’accord. Sinon, c’est le congé sans solde.
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EnquêteAvec le perfectionnement des outils de traçage et l’avènement du télétravail, la surveillance des salariés s’est déplacée en ligne. Demeure la difficulté à tracer la limite entre supervision et flicage.
« De base, on était déjà fliqués, mais le télétravail n’a pas arrangé les choses », se désole Sybile (à la demande de la salariée, le prénom a été changé). Lorsque cette téléconseillère à la Macif a l’occasion de travailler à la maison, son manageur n’est plus derrière son dos. Mais il surgit sur son écran. « On se prend un chat ou un mail dès que l’on dépasse trois ou quatre minutes d’attente entre deux appels. Parfois, il y a tellement de fenêtres qui s’ouvrent pour nous demander “tu fais quoi ?” qu’on n’arrive même plus à voir l’écran. J’ai une collègue qui s’est vu reprocher le fait de s’être loguée à 8 h 02 au lieu de 8 heures. »
A cette surveillance continue par écrans interposés s’ajoutent des tableaux de performance à remplir régulièrement, vitupère Sybile. Aux yeux de la salariée, ce contrôle « infantilisant » a des conséquences néfastes sur la motivation des équipes : « Certains de mes collègues vivent cela comme du harcèlement. » De son côté, la Macif nous a déclaré qu’elle ne souhaitait pas s’exprimer sur ce sujet.
Combien de salariés, comme Sybile, ont vu le télétravail aller de pair avec une surveillance un peu trop poussée ? Avec le premier confinement, en mars 2020, cette organisation du travail à distance s’est imposée de force aux employeurs. Un choc culturel dans un pays qui comptait 7 % de salariés en télétravail en 2017, selon les estimations du service des statistiques du ministère du travail. Les entreprises ont longtemps freiné des quatre fers à l’idée de transposer le bureau à la maison. En novembre 2021, le patron du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, rappelait l’image de « glande » qui lui était rattachée. « Le télétravail a été source de perturbation pour beaucoup de manageurs, confirme Florent Frontela, directeur capital humain chez Deloitte. Ne plus avoir les collaborateurs sous les yeux, ça les inquiète. »
A en croire une étude de Vanson Bourne pour l’éditeur de logiciels VMware parue en 2021, 63 % des entreprises françaises prévoient ou ont déjà adopté des outils visant à renforcer leur supervision. Selon Régis Chatellier, chargé d’études innovation et prospectives à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), certains employeurs ont pu être tentés de franchir la ligne jaune : « Dès le premier confinement, on avait eu pas mal d’appels qui laissaient craindre qu’il pourrait y avoir des tentatives de surveiller plus que nécessaire des personnes en télétravail. »
Chez IBM, Yannick Edouard, le délégué syndical central CFE-CGC, relate quelques excès de zèle de la part de certains manageurs : « Au tout début du confinement, quelques-uns organisaient une visioconférence en début de matinée et demandaient aux salariés de rester connectés le reste de la journée. » Cette pratique a été marginale, relativise le délégué syndical, et la direction y a très vite mis fin.
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S’il y a bien eu un avantage à la pandémie (eh oui, il faut toujours voir le verre à moitié plein), c’est qu’elle a permis la banalisation du télétravail. Travailler à distance comprend plusieurs avantages, à la fois pour le salarié et pour son employeur. Des études ont, ainsi, mis en lumière le boost de productivité du télétravail. L’autonomie qu’offre le télétravail permet, aussi, à de multiples salariés de se sentir mieux dans leur job et d’être plus efficaces.

Cette manière de travailler permet, également, de gagner du temps, de l’énergie et même de l’argent. En effet, vous ne perdez plus de temps sur la route entre votre domicile et votre bureau, vous réduisez vos coûts de transport par la même occasion et vous profitez d’une flexibilité horaire bien agréable. Si vous avez envie de lancer une machine à laver entre deux tâches, c’est possible.

Mais après deux ans, les limites du télétravail se font sentir, à en croire l’étude d’Allianz Trade. Chez les répondants allemands et italiens, l’envie de télétravailler est en train de baisser. Elle est passée de 25 à 20% chez nos confrères outre-Rhin depuis l’année dernière tandis que la baisse est moindre chez nos amis italiens. Chez nous, c’est l’inverse : la part de salariés ayant envie de travailler à distance a légèrement augmenté. Mais elle reste bien faible par rapport à nos voisins.

Si les avantages sont toujours là, les défis liés au télétravail sont de plus en plus mis en avant par les salariés. Nombre d’entre eux admettent que travailler à distance n’est pas toujours facile. Ils déplorent, surtout, le manque de lien social et une barrière floue entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces deux inconvénients sont deux fois plus cités cette année qu’en 2021. Parmi les autres inconvénients du télétravail selon les salariés européens interrogés par Allianz Trade, on note une augmentation du stress, un lieu de travail souvent inadapté, le fait de jongler entre le travail et les tâches domestiques ou encore le sentiment de perdre en productivité si leur équipement n’est pas à la hauteu

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La ministre du Travail, Élisabeth Borne, avait déjà préparé les esprits juste avant Noël. Mercredi 22 décembre, sur Europe 1, elle avait en effet appeler les entreprises à “accélérer” le recours au télétravail face au Covid-19, leur demandant de se préparer “dès maintenant” à le “renforcer” à la rentrée, avec une cible de trois à quatre jours par semaine. Mais il ne s’agissait alors que d’une recommandation appuyée. Face à la flambée de l’épidémie, l’exécutif a donc fait le choix d’en revenir à une “obligation”.
À noter qu’en réalité, le protocole sanitaire en entreprise n’est pas un texte de loi, il n’a donc aucune valeur d’obligation, mais seulement de recommandation. Lorsqu’il parle “d’obligation” à recourir au travail à distance, le gouvernement se base en fait sur son interprétation du code du travail. Ce dernier “oblige l’employeur à protéger la santé de ses salariés. La traduction concrète, ce sont les règles qui sont dans le protocole sanitaire en entreprise”, expliquait Élisabeth Borne, le 30 mars dernier.
D’ailleurs, “concernant l’application du protocole, les remontées de l’inspection du travail montrent que certaines entreprises restent réfractaires”, relève l’entourage de la ministre du Travail. Lors de la réunion avec les partenaires sociaux, ce mardi, Élisabeth Borne a annoncé aux partenaires sociaux qu’elle souhaitait proposer un amendement au projet de loi sur le pass vaccinal “pour mettre en place des sanctions plus dissuasives et plus rapides (de nature administrative)” contre les entreprises qui ne respecteraient pas le protocole, a fait savoir le cabinet de la rue de Grenelle.
Pour rappel, actuellement, le protocole sanitaire en entreprise prévoit que “les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours” au télétravail, ajoutant que “dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours” par semaine.
Ce renforcement du télétravail s’appliquera également dans la fonction publique. “À partir du 3 janvier, pour trois semaines, nous rendons obligatoire le télétravail dans la fonction publique trois jours par semaine. J’invite par ailleurs les agents publics à télétravailler quatre jours par semaine s’ils le peuvent. Montrons à nouveau l’exemple, j’y serai très vigilante !”, a tweeté la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Monthchalin, ce lundi.

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Entre « présentiel » et « distanciel », les entreprises jonglent comme elles peuvent. Et se rendent compte qu’il va falloir réinventer en profondeur les façons de collaborer.

En vingt ans de carrière, Laurent Tylski n’avait jamais fait une aussi bonne année. Depuis la fin des confinements, ce coach en entreprise a vu son chiffre d’affaires doubler. Ces dernières semaines, une dizaine de grandes sociétés l’ont sollicité. Sa mission : recréer un esprit de groupe dans des organisations déboussolées dans l’ère post-Covid. A titre personnel, il ne s’en plaindra pas. Sur le fond, en revanche, son diagnostic est sombre : « Les entreprises essayent de compenser ce qu’elles ont perdu et nous confient un rôle qui devrait être le leur », assène-t-il.

Comment leur en vouloir ? Avec l’explosion du travail à distance et la disparition, pendant presque deux ans, d’un collectif qui n’a plus la possibilité de renouer avec les coutumes d’antan, le retour dans les locaux partagés est l’occasion d’un grand flottement. Certes, la majorité des collaborateurs n’ont pas été mécontents de sortir de leur isolement. Mais tout a changé.

Par Gabriel Grésillon
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Comment est venue l’idée de créer Holiworking ?
D’une part, j’ai la conviction que l’international fait grandir. J’ai vécu à l’étranger et cela m’a fait découvrir et me découvrir énormément. Ma deuxième conviction, c’est que le télétravail n’est pas une mode, mais une évolution de fond des modes de travail. Je me suis demandé comment favoriser ces expériences à l’international en conciliant les enjeux professionnels des collaborateurs.
Il m’est venu l’idée de proposer aux collaborateurs de partir vivre à l’étranger tout en continuant de télétravailler pour leur employeur, ce qui permet de concilier envie personnelle, international et continuité de la mission professionnelle.
Quels services proposez-vous ?
Nous sommes en triptyque avec la société, la Holicompany, le collaborateur qui part, le Holiworker, et nous Holiworking. Nous mettons en place un cadre juridique qui fait partie de notre innovation. Du côté du collaborateur, nous mettons en place les assurances et prévoyances santé à l’international, nous fournissons un coworking à destination. Et puis nous l’accueillons à destination, nous l’aidons à trouver un logement, des écoles. Nous l’accompagnons pendant tout son séjour pour favoriser son immersion culturelle. Notre offre est sans surcoût pour la société.
Nous avons sept pays en destination. Trois sont dans les mêmes fuseaux horaires que l’Europe, pour valoriser les missions en synchrone avec les équipes : Afrique du Sud, Cap Vert et ile Maurice. Quatre destinations sont asynchrones, soit la demi-journée, soit la journée : Costa Rica et Mexique d’un côté du globe, Thaïlande et Indonésie de l’autre. Nous aimerions ouvrir prochainement le Canada et l’Islande. Nos formules s’étalent entre 3 et 12 mois, et nous avons également une formule globe-trotter pour enchaîner des périodes dans l’entreprise en France et des périodes à l’international.

En quoi répondez-vous à la difficulté qu’ont les entreprises pour recruter et fidéliser les talents ?
L’offre Holiworking a des intérêts pour la marque employeur, c’est un outil pour recruter ou fidéliser de pouvoir proposer cette parenthèse à l’international. Cela évite de perdre des talents qui veulent découvrir le monde, et cela permet d’en attirer. Holiworking est un outil pour le directeur des ressources humaines pour accompagner le collaborateur dans son parcours dans l’entreprise, avec une coloration internationale.

Quelle est l’évolution que connaît le nomadisme digital ?
Plusieurs études montrent que le nombre de digital nomades double tous les ans. C’est une nouvelle forme de travail, mais aussi de tourisme : on parle de slow tourisme, où on part plusieurs mois pour découvrir une destination. Holiworking ouvre ainsi le digital nomadisme aux salariés.

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