Télétravail depuis l’étranger : attention à la loi applicable au contrat de travail

Le recours au télétravail a connu une forte expansion depuis quelques années, exacerbée à l’occasion de la crise sanitaire de la Covid-19. Le télétravail présente de nombreux avantages tant pour les salariés que les employeurs et constitue un mode d’organisation du travail plus flexible.

Cependant, le recours au télétravail depuis l’étranger soulève certaines difficultés juridiques, notamment en ce qui concerne la détermination de la loi applicable au contrat de travail.

La difficulté rencontrée provient du fait qu’à la différence des situations de détachement, le télétravail n’est pas directement prévu par les textes européens qui régissent les conflits de loi applicable au contrat de travail.

En effet, en l’absence de clause de choix de loi dans le contrat de travail du télétravailleur, les mécanismes prévus par l’article 8 du Règlement (CE) n°593/2008 du 17 juin 2008 (dit Règlement « Rome I ») ne permettent pas nécessairement de déterminer la loi applicable puisque cet article renvoie :

Ces critères ne nous semblent pas adaptés pour déterminer la loi applicable dans le contexte du télétravail.

En effet, bien souvent, le lieu du domicile du salarié (donc le lieu à partir duquel il télétravaille) ne présente pas de lien avec les éléments de son contrat de travail. On peut penser, par exemple, au cas d’un salarié embauché en France pour prospecter uniquement des clients français mais ayant décidé de télétravailler depuis l’Angleterre.

Dans cette situation, l’exécution du contrat de travail présenterait très peu de lien avec l’Angleterre (hormis le lieu de résidence du salarié) et l’application de la loi anglaise au contrat de travail aurait peu de sens au vu de l’économie générale du contrat.

Afin de se protéger contre ces incertitudes, l’employeur peut choisir d’intégrer une clause de choix de loi au contrat de travail, laquelle précisera la loi qui sera applicable à la relation de travail.

Cet encadrement est néanmoins limité, puisque l’article 8§1 du Règlement Rome I prévoit que la loi choisie par les parties ne saurait faire obstacle aux « dispositions impératives » de la loi qui aurait été applicable au contrat à défaut de choix des parties.

De nouveau, afin de déterminer quelle loi aurait été applicable à défaut de choix, il convient de faire application des mécanismes décrits ci-avant. Ainsi, même en présence d’une clause de choix de loi, le contrat de travail du télétravailleur peut être soumis à des dispositions issues de lois de pays différents (notamment par le jeu des « dispositions impératives » de la loi applicable à défaut de choix). Cette situation peut s’avérer difficile à gérer pour l’employeur, d’autant plus que la notion de dispositions impératives varie d’un pays à l’autre.

 

Le télétravail est-il la conquête sociale du XXIe siècle ?

« Depuis la pandémie, et parce que mon entreprise a embrayé le mouvement, je vis à Montpellier et je travaille pour une entreprise parisienne. Je viens environ deux jours par semaine à Paris, et le reste du temps, je suis dans le Sud en télétravail. Je suis plus productive. Plus alignée avec moi-même sur l’équilibre entre temps de travail et temps libre. Bref, cette vie est bien plus apaisée qu’avant quand j’habitais en banlieue parisienne et que j’avais deux heures de transports par jour et une présence obligatoire tous les jours au bureau », confie Cindy, directrice marketing dans un groupe alimentaire.

Cédric, lui, vit toujours à Paris, mais pratique également l’alternance de deux jours de télétravail et trois jours en présentiel. Les jours de télétravail, il se rend régulièrement dans un coworking proche de son domicile pour lequel son entreprise lui permet un accès privilégié, ou il reste chez lui pour travailler et aussi « s’accorder le droit de faire du sport simplement à l’heure du déjeuner », ou d’aller « chercher les enfants un peu plus tôt que d’habitude au centre de loisirs ».

Un rythme « efficace » de travail qu’il résume avec une formule imagée : « Le télétravail ce sont les nouvelles 35 heures. Il permet une réappropriation du temps. » Images d’Épinal ? Pas certain. Des témoignages en pagaille qui disent une nouvelle relation à la vie professionnelle. Des temps de vie plus apaisés et des embouteillages aux heures de pointe qui s’estompent, assurément.
Se réapproprier le temps. Retrouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Apaiser les tensions du quotidien. Antiennes entendues et rabâchées depuis longtemps par nombre de travailleurs et travailleuses.

Antiennes qui relevaient plus du vœu pieux que de la réalité concrète. Antiennes qui résonnent – un peu – comme une nouvelle forme de conquête sociale. Comme si quelque chose de profond et de structurel était en train de se modifier dans le rapport au travail, à l’entreprise et à la vie professionnelle en général.
La pandémie de Covid-19 a démontré une chose : pour travailler, et faire tourner l’entreprise, il n’est pas (forcément) nécessaire d’être présent sur un lieu de travail donné, tous ensemble, au même moment. Drôle de changement de paradigme quand depuis la seconde moitié du xixe siècle avec l’industrialisation le lieu de travail et le lieu de vie ont été séparés.

De quoi, en tout état de cause, chambouler les habitudes, les coutumes, le rapport au collectif d’entreprise, et tout simplement le travail comme objet sociologique et symbolique. De quoi, enfin, s’interroger sur le point de savoir si d’aventure à l’instar des congés payés, de la semaine de 40 heures, puis de 39 heures, puis de 35 heures, la possibilité de télétravailler n’était pas l’une des conquêtes sociales du xxie siècle ?
« Je ne suis pas certain que de penser le télétravail en termes de conquête sociale ou de progrès social soit le bon angle de vue. Une conquête ou un progrès social nécessitent d’être la résultante d’une lutte, d’un rapport de force qui établit ensuite des règles pour donner une dimension concrète aux choses », analyse Denis Maillard, consultant spécialiste des relations sociales, fondateur du cabinet Temps commun et auteur de Tenir la promesse faite au Tiers État (éditions de l’Observatoire, 2020). Et d’ajouter : « La technologie et la pandémie nous ont mis devant le fait accompli. Le télétravail est là, il modifie considérablement le rapport au fait même de travailler collectivement. Pour le meilleur et pour le pire. Tout reste encore à penser et à ajuster. »

Le son de cloche est assez similaire du côté de Sarah Proust, fondatrice du cabinet de conseil et d’accompagnement Selkis, experte associée à la fondation Jean-Jaurès et autrice de Télétravail : la fin du bureau ? (éditions de l’aube, 2021) : « Il convient de prendre le télétravail pour ce qu’il est réellement, c’est-à-dire, une individualisation paroxystique de la relation au travail. Il change la nature du travail pour le faire muter en un objet hybride fait de présentiel et de distanciel, ainsi que de nouvelles formes de management. »

Un travail hybride à deux aspects. D’abord pour les salariés dits de bureau qui mixeront donc les lieux de travail. Ils pèsent, en France, pour environ 60 % de la population active totale. Selon le bureau international du travail (BIT) celle-ci s’élève à 29,2 millions de personnes. Ainsi, ce sont quelque 18 millions de travailleurs et travailleuses qui, aujourd’hui, peuvent prétendre au télétravail. Reste les 11 autres millions de travailleurs qui, eux, ne peuvent pas télétravailler. Hybride donc également que cette population active qui pourrait être amenée à se scinder en deux blocs distincts : ceux qui peuvent télétravailler, et ceux qui ne peuvent pas.

« Cette séparation est une question cruciale. Quid de ce que j’appelle le back-office de la société des services ? Les deux populations vont voir grandir des intérêts divergents. À la base la relation au travail est basée sur une unité de lieu, de temps et d’action qui est le bureau. Or, plus je m’éloigne de ce lieu, plus j’ai besoin de services pour utiliser mon autonomie : livraisons, etc. Ces services sont justement assurés par le back-office de la société. Celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler. En résumé, l’autonomie nouvelle des uns, crée paradoxalement une tension sur le travail des autres, qui sont toujours plus sollicités », analyse finement Denis Maillard. Il voit d’ailleurs un deuxième facteur d’aggravation des relations entre les deux catégories de la population active. « Le back-office de la société assure le confort de celles et ceux qui peuvent télétravailler. Notamment avec les services de livraisons, mais pas seulement. Ce qui frappe, c’est que ce back-office véhicule des services et des objets qu’il ne peut pas consommer. Comme s’il était dans une fête sans avoir le droit de danser », prévient-il.

Au sein de l’entreprise elle-même cette séparation peut aussi créer différents statuts de collaborateurs. Avec d’un côté celles et ceux qui « profitent » de la possibilité de télétravailler pour se réapproprier leur rapport au temps et de l’autre celles et ceux qui ne peuvent pas le faire. Faut-il, dès lors, entamer des négociations sociales pour équilibrer les choses ? « Cette question sera au cœur des préoccupations dans les prochaines années. Nous sommes encore au démarrage de cette nouvelle ère. Il convient, avant de poser les avantages et les inconvénients, d’aboutir à de réels accords autour du travail hybride et d’analyser aussi les risques potentiels du fait de la non-présence des collaborateurs sur les lieux de travail en termes d’assurance », détaille Audrey Richard, présidente de l’ANDRH (Association nationale des Directeurs des Ressources Humaines) et DRH Group chez Up ! (Chèque Déjeuner, etc.).

« Ce qui nous apparaît crucial dans ce moment est de penser ces accords en termes d’équité. Si nous avons fait le choix d’équiper nos salariés en télétravail, nous n’avons pas souhaité aller plus loin notamment dans l’indemnisation des transports collectifs type SNCF. Nous considérons que le télétravail est un outil gagnant-gagnant pour le salarié comme pour l’entreprise. La recherche d’équité se situe plutôt dans la façon dont nous envisageons, à l’avenir, de faire évoluer les salariés de deuxième ligne qui eux aussi ont envie d’accéder à cette possibilité », confie Erwan Olier, secrétaire général en charge notamment des Ressources Humaines, au sein du groupe SIA Habitat, entreprise sociale pour l’habitat (SA d’HLM), filiale du Groupe Habitat en Région, pôle opérateur logement social des Caisses d’Épargne.

Télétravail: habiter trop loin de son travail peut constituer une cause de licenciement – BFM Business

Le recours massif au télétravail pendant la crise sanitaire a incité de nombreux salariés français à déménager. Parfois loin de leurs bureaux. Il y a un an, 30% des DRH découvraient que des salariés avaient déménagé pendant cette période, expliquait la présidente de l’Association Nationale des DRH, Audrey Richard.
Généralement les choses se passent bien lorsqu’il y a accord entre la direction et le salarié, d’autant plus que les entreprises cherchent plutôt à retenir leurs collaborateurs qu’à les laisser partir en ces temps de pénurie de talents.
Mais lorsque ce déménagement se fait de manière unilatérale et qu’il est lointain, cela peut-il déboucher sur un licenciement valable? Pour la cour d’appel de Versailles, la réponse est oui.
Exemple avec ce salarié qui s’est installé en Bretagne à plus de 440 kilomètres de son bureau sans en parler à sa direction. Pour son employeur, cette distance est source de fatigue et après avoir constaté le refus du salarié de se rapprocher de son lieu de travail, a donc décidé de le licencier pour faute.
Le collaborateur saisit alors la justice, s’appuyant notamment sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits l’hommes et des libertés fondamentales, qui prévoit que toute personne a droit au respect de son domicile et au libre choix de son lieu de résidence.
Et de fait, juridiquement, un salarié est libre de s’installer où il le souhaite, cela relève de sa vie privée sauf pour certains professionnels soumis à une clause de résidence car leur activité exige une proximité géographique.
L’employé en question a également mis en avant l’absence de retards lors de ses prises de poste, le fait que sa fonction l’oblige à passer 75% de son temps à l’extérieur et qu’il prend en charge les frais liés à ses déplacements domicile-travail.
Des arguments qui n’ont pas convaincu la cour d’appel de Versailles. Elle considère le licenciement valable car il s’appuie sur l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité du collaborateur.
Il s’agit du fameux article L.4121-1 du Code du travail: « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », qui s’applique d’ailleurs aussi pour le port du masque.
Les magistrats ont également rappelé que l’employeur doit veiller au repos quotidien de son salarié et à l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle dans le cadre de la convention à laquelle le salarié était rattaché (forfait jour).
Enfin, le choix unilatéral du salarié a pesé et l’absence d’accord de sa direction. Il s’exposait de fait à des sanctions.
Conséquence, la faute du salarié est établie et constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cette affaire qui pourrait créer une jurisprudence sensible étant donné le nombre important de salariés franciliens ayant fait le choix du travail hybride depuis la province est désormais entre les mains de la Cour de cassation.
Mais « jusqu’à présent et à ma connaissance la position de la Cour de cassation en ce qui concerne le choix du domicile du salarié a toujours été de faire valoir la liberté de choix de son domicile sur le fondement de l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales » poursuit-elle.
Selon l’ANDRH, le télétravail longue distance d’un salarié ne peut pas être source de licenciement. Mais il est bien source d’inquiétude.
« C’est un phénomène nouveau, nous n’étions pas confrontés à cela auparavant, on le prend de plein fouet (…) En tant que DRH, on se dit ‘comment va-t-il faire?’, s’il travaille à Paris et habite dans le sud de la France, il va devoir prendre le train, il va sans doute y avoir des retards régulièrement. On est face à quelque chose qui nous pose des difficultés. L’individuel ne doit pas prendre le pas sur le collectif », expliquait ainsi sa présidente.
D’un autre côté, avec la levée des restrictions sanitaires, une entreprise peut toujours obliger son salarié à revenir partiellement (voire totalement) en présentiel. S’il refuse alors que les conditions de présentiel ont été négociées, il pourra être sanctionné.
Et il semble bien que ces cas de déménagementspris de manière unilatérale ne sont pas si rares que ça.
EN DIRECT – Pénuries de carburant: TotalEnergies va recevoir la CGT pour la 1ere fois depuis le début de la grève

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Télétravail : fin de l'obligation ce mercredi, mais la pratique «reste recommandée», indique Élisabeth Borne – Le Parisien

Sans surprise… le télétravail redevient « à la main des entreprises ». À compter de ce mercredi 2 février, l’obligation décidée en pleine envolée des variants Delta et Omicron prend fin. Le gouvernement a décidé de lever le pied, comme promis ! Un soulagement pour les uns, une source d’inquiétudes et de craintes pour d’autres. Car les questions fusent de salariés inquiets à un moment où les contaminations continuent de galoper et que l’on enregistre encore 250 000 cas de contaminations au Covid en moyenne par jour.
« Le télétravail reste une pratique recommandée », nous indique la ministre du Travail Élisabeth Borne. Combien de jours par semaine ? « Il n’y a pas de nombre de jours ciblés, précise-t-elle, bottant en touche. Tout cela doit se discuter dans l’entreprise, via le dialogue social. Et les accords d’entreprise sur le sujet doivent s’appliquer. »
Depuis des semaines, certains au Medef ne décoléraient pas face à la reprise en main de l’État sur le télétravail. Geoffroy Roux de Bézieux était monté au front pour tenter d’en dissuader le gouvernement. Sans succès, hormis l’assurance du Premier ministre de très vite lâcher du lest. Un engagement écrit d’ailleurs noir sur blanc dans le dernier protocole sanitaire en entreprises publié il y a quinze jours, qui indiquait la levée de cette obligation le 2 février. « Les gens vont commencer à revenir dans un mode de fonctionnement plus normal, même si l’on doit tous être encore vigilants, car le virus circule toujours même s’il décroît », indique-t-on au siège du Medef.
Reste la pratique dans les prochaines semaines… Quid des parents, confrontés à la gestion quotidienne du Covid dans les écoles et de son protocole de tests à réaliser à J-0, J + 2 et J + 4 ? Là encore, la ministre renvoie aux discussions internes entre syndicats et employeurs. Aux sorties d’écoles nombre de parents qui jonglent avec les cas de Covid s’interrogent pourtant.
Dans les entreprises qui n’ont pas négocié d’accord de télétravail, que va-t-il se passer ? Selon les dispositions prises par le gouvernement, les parents dont les enfants sont malades du Covid pourront rester sept jours auprès de leur bambin ou leur plus jeune enfant en étant indemnisés par la Caisse d’assurance maladie à hauteur de 90 % de leur rémunération brute (souvent jusqu’à 100 % selon les conventions collectives) sans délai de carence.
L’autre solution pour rester à la maison se trouvera au sein de l’entreprise. Soit, les salariés pourront demander à leur employeur la possibilité de prendre des congés dits « enfants malades » rémunérés et réservés le plus souvent aux collaborateurs des grandes entreprises qui l’ont négocié. La plupart des parents salariés n’ayant pas cette possibilité pourront encore se rabattre sur leurs congés ou leurs RTT, ou bien encore faire une demande de télétravail si les tâches le permettent. Bien évidemment sous réserve que l’employeur en soit d’accord. Sinon, c’est le congé sans solde.
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Télétravail : superviser sans fliquer, le nouveau casse-tête des manageurs – Le Monde

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EnquêteAvec le perfectionnement des outils de traçage et l’avènement du télétravail, la surveillance des salariés s’est déplacée en ligne. Demeure la difficulté à tracer la limite entre supervision et flicage.
« De base, on était déjà fliqués, mais le télétravail n’a pas arrangé les choses », se désole Sybile (à la demande de la salariée, le prénom a été changé). Lorsque cette téléconseillère à la Macif a l’occasion de travailler à la maison, son manageur n’est plus derrière son dos. Mais il surgit sur son écran. « On se prend un chat ou un mail dès que l’on dépasse trois ou quatre minutes d’attente entre deux appels. Parfois, il y a tellement de fenêtres qui s’ouvrent pour nous demander “tu fais quoi ?” qu’on n’arrive même plus à voir l’écran. J’ai une collègue qui s’est vu reprocher le fait de s’être loguée à 8 h 02 au lieu de 8 heures. »
A cette surveillance continue par écrans interposés s’ajoutent des tableaux de performance à remplir régulièrement, vitupère Sybile. Aux yeux de la salariée, ce contrôle « infantilisant » a des conséquences néfastes sur la motivation des équipes : « Certains de mes collègues vivent cela comme du harcèlement. » De son côté, la Macif nous a déclaré qu’elle ne souhaitait pas s’exprimer sur ce sujet.
Combien de salariés, comme Sybile, ont vu le télétravail aller de pair avec une surveillance un peu trop poussée ? Avec le premier confinement, en mars 2020, cette organisation du travail à distance s’est imposée de force aux employeurs. Un choc culturel dans un pays qui comptait 7 % de salariés en télétravail en 2017, selon les estimations du service des statistiques du ministère du travail. Les entreprises ont longtemps freiné des quatre fers à l’idée de transposer le bureau à la maison. En novembre 2021, le patron du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, rappelait l’image de « glande » qui lui était rattachée. « Le télétravail a été source de perturbation pour beaucoup de manageurs, confirme Florent Frontela, directeur capital humain chez Deloitte. Ne plus avoir les collaborateurs sous les yeux, ça les inquiète. »
A en croire une étude de Vanson Bourne pour l’éditeur de logiciels VMware parue en 2021, 63 % des entreprises françaises prévoient ou ont déjà adopté des outils visant à renforcer leur supervision. Selon Régis Chatellier, chargé d’études innovation et prospectives à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), certains employeurs ont pu être tentés de franchir la ligne jaune : « Dès le premier confinement, on avait eu pas mal d’appels qui laissaient craindre qu’il pourrait y avoir des tentatives de surveiller plus que nécessaire des personnes en télétravail. »
Chez IBM, Yannick Edouard, le délégué syndical central CFE-CGC, relate quelques excès de zèle de la part de certains manageurs : « Au tout début du confinement, quelques-uns organisaient une visioconférence en début de matinée et demandaient aux salariés de rester connectés le reste de la journée. » Cette pratique a été marginale, relativise le délégué syndical, et la direction y a très vite mis fin.
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Un tiers des dirigeants favorables au télétravail longue distance, selon une étude

Mais qui sont ces nouveaux télétravailleurs longue distance ? Leur sociologie a beaucoup changé avec la crise sanitaire. « Avant le Covid, ce n’était que des freelance et essentiellement des gens qui travaillent dans le métier de la tech, des développeurs pour prendre le plus courant, explique Damien Corchia. Depuis le Covid, ça a changé. Ce sont des métiers plus ‘normaux’, plus classiques. Ça peut être des gens en CDI, évidemment plutôt dans le tertiaire. En fait, pour faire simple, ce sont les métiers où les gens peuvent télétravailler depuis chez eux. »

Ces télétravailleurs de l’étranger ne partent pas s’installer ailleurs définitivement. Ils font plutôt des courts séjours de deux à trois mois. Où vont-ils ? Là aussi, il y a eu une évolution avec le Covid, révèle Damien Corchia. « C’est beaucoup le sud de l’Europe. Les précurseurs, la génération d’il y a cinq-six ans, avaient tendance à aller très loin, à Bali, en Thaïlande, en Amérique latine… La nouvelle génération qui est beaucoup plus nombreuse va beaucoup moins loin : en Espagne, au Portugal, en Italie, aux îles Canaries. Tout simplement parce qu’il n’y a pas de décalage horaire. »

Attractivité contre défiance

Quels avantages a cette forme de télétravail pour les employeurs ? Les chefs d’entreprises, minoritaires on le rappelle, qui y sont favorables, y voient une source de motivation pour leurs salariés et pensent qu’en permettant cette forme de travail, ils rendront leur entreprise plus attractive.

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En avons-nous marre du télétravail ?

S’il y a bien eu un avantage à la pandémie (eh oui, il faut toujours voir le verre à moitié plein), c’est qu’elle a permis la banalisation du télétravail. Travailler à distance comprend plusieurs avantages, à la fois pour le salarié et pour son employeur. Des études ont, ainsi, mis en lumière le boost de productivité du télétravail. L’autonomie qu’offre le télétravail permet, aussi, à de multiples salariés de se sentir mieux dans leur job et d’être plus efficaces.

Cette manière de travailler permet, également, de gagner du temps, de l’énergie et même de l’argent. En effet, vous ne perdez plus de temps sur la route entre votre domicile et votre bureau, vous réduisez vos coûts de transport par la même occasion et vous profitez d’une flexibilité horaire bien agréable. Si vous avez envie de lancer une machine à laver entre deux tâches, c’est possible.

Mais après deux ans, les limites du télétravail se font sentir, à en croire l’étude d’Allianz Trade. Chez les répondants allemands et italiens, l’envie de télétravailler est en train de baisser. Elle est passée de 25 à 20% chez nos confrères outre-Rhin depuis l’année dernière tandis que la baisse est moindre chez nos amis italiens. Chez nous, c’est l’inverse : la part de salariés ayant envie de travailler à distance a légèrement augmenté. Mais elle reste bien faible par rapport à nos voisins.

Si les avantages sont toujours là, les défis liés au télétravail sont de plus en plus mis en avant par les salariés. Nombre d’entre eux admettent que travailler à distance n’est pas toujours facile. Ils déplorent, surtout, le manque de lien social et une barrière floue entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces deux inconvénients sont deux fois plus cités cette année qu’en 2021. Parmi les autres inconvénients du télétravail selon les salariés européens interrogés par Allianz Trade, on note une augmentation du stress, un lieu de travail souvent inadapté, le fait de jongler entre le travail et les tâches domestiques ou encore le sentiment de perdre en productivité si leur équipement n’est pas à la hauteu

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Télétravail : le gouvernement durcit (encore) le ton

La ministre du Travail, Élisabeth Borne, avait déjà préparé les esprits juste avant Noël. Mercredi 22 décembre, sur Europe 1, elle avait en effet appeler les entreprises à « accélérer » le recours au télétravail face au Covid-19, leur demandant de se préparer « dès maintenant » à le « renforcer » à la rentrée, avec une cible de trois à quatre jours par semaine. Mais il ne s’agissait alors que d’une recommandation appuyée. Face à la flambée de l’épidémie, l’exécutif a donc fait le choix d’en revenir à une « obligation ».
À noter qu’en réalité, le protocole sanitaire en entreprise n’est pas un texte de loi, il n’a donc aucune valeur d’obligation, mais seulement de recommandation. Lorsqu’il parle « d’obligation » à recourir au travail à distance, le gouvernement se base en fait sur son interprétation du code du travail. Ce dernier « oblige l’employeur à protéger la santé de ses salariés. La traduction concrète, ce sont les règles qui sont dans le protocole sanitaire en entreprise », expliquait Élisabeth Borne, le 30 mars dernier.
D’ailleurs, « concernant l’application du protocole, les remontées de l’inspection du travail montrent que certaines entreprises restent réfractaires », relève l’entourage de la ministre du Travail. Lors de la réunion avec les partenaires sociaux, ce mardi, Élisabeth Borne a annoncé aux partenaires sociaux qu’elle souhaitait proposer un amendement au projet de loi sur le pass vaccinal « pour mettre en place des sanctions plus dissuasives et plus rapides (de nature administrative) » contre les entreprises qui ne respecteraient pas le protocole, a fait savoir le cabinet de la rue de Grenelle.
Pour rappel, actuellement, le protocole sanitaire en entreprise prévoit que « les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours » au télétravail, ajoutant que « dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours » par semaine.
Ce renforcement du télétravail s’appliquera également dans la fonction publique. « À partir du 3 janvier, pour trois semaines, nous rendons obligatoire le télétravail dans la fonction publique trois jours par semaine. J’invite par ailleurs les agents publics à télétravailler quatre jours par semaine s’ils le peuvent. Montrons à nouveau l’exemple, j’y serai très vigilante ! », a tweeté la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Monthchalin, ce lundi.

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Comment le télétravail a changé l’ambiance dans les entreprises

Entre « présentiel » et « distanciel », les entreprises jonglent comme elles peuvent. Et se rendent compte qu’il va falloir réinventer en profondeur les façons de collaborer.

En vingt ans de carrière, Laurent Tylski n’avait jamais fait une aussi bonne année. Depuis la fin des confinements, ce coach en entreprise a vu son chiffre d’affaires doubler. Ces dernières semaines, une dizaine de grandes sociétés l’ont sollicité. Sa mission : recréer un esprit de groupe dans des organisations déboussolées dans l’ère post-Covid. A titre personnel, il ne s’en plaindra pas. Sur le fond, en revanche, son diagnostic est sombre : « Les entreprises essayent de compenser ce qu’elles ont perdu et nous confient un rôle qui devrait être le leur », assène-t-il.

Comment leur en vouloir ? Avec l’explosion du travail à distance et la disparition, pendant presque deux ans, d’un collectif qui n’a plus la possibilité de renouer avec les coutumes d’antan, le retour dans les locaux partagés est l’occasion d’un grand flottement. Certes, la majorité des collaborateurs n’ont pas été mécontents de sortir de leur isolement. Mais tout a changé.

Par Gabriel Grésillon
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