Auteur/autrice : Actus télétravail

Depuis quelques mois, les quartiers de la finance londonienne s’animent au rythme de la nouvelle normalité du télétravail. «Les jeudis sont les nouveaux vendredis, s’amuse André Spicer, professeur de comportement organisationnel à la Bayes Business School. A l’heure de la sortie des bureaux, les bars y sont littéralement pris d’assaut.»

Dans la City et Canary Wharf, les signes de reprise sont désormais bien présents : mi-octobre, Transport for London, l’organisme public des transports en commun de Londres, signalait que l’activité dans le métro était revenue à 79 % des niveaux atteints avant la pandémie, soit un plus haut depuis l’apparition du Covid. Tous secteurs confondus, les commerces refont le plein de clients. « Au cours des deux dernières années, de nouveaux commerces se sont substitués dans la City à ceux qui n’avaient jamais rouvert lors du déconfinement, témoigne Dennis Ferreira, directeur des relations presse chez DBRS Morningstar. L’activité commerciale semble s’être normalisée. »

L’indice Pret de Bloomberg, du nom de la chaîne de cafés et de sandwiches Pret A Manger fréquentée par les financiers pendant la pause déjeuner, donne aussi la température du secteur. Cet indice, qui compare les transactions hebdomadaires à ce qu’elles étaient avant l’éclatement du Covid-19, se hissait en octobre dans la City à 97 % des niveaux pré-pandémiques. « Dans la finance comme dans d’autres secteurs d’activité, la culture de présentéisme cinq jours par semaine, voire plus, est en voie de disparition au bénéfice d’un nouveau modèle de trois jours au bureau et de deux jours de télétravail », poursuit André Spicer. La réception de ce nouveau mode de travail n’est pas nécessairement homogène. « Les jeunes veulent davantage venir au bureau pour apprendre et se faire connaître, d’autres, de par leur rôle, sont dans l’obligation de se rendre sur leur lieu de travail de façon plus systématique. Mais globalement, chacun apprécie cette nouvelle flexibilité », ajoute l’expert.

Dans ce contexte, les bureaux se transforment pour mieux répondre aux nouvelles exigences. « Beaucoup s’apparentent de plus en plus à des espaces de co-working », estime André Spicer. En janvier 2021, Citi annonçait ainsi un projet de rénovation en profondeur de sa tour de 42 étages à Canary Wharf, son siège européen, en prenant en compte les impératifs environnementaux et les nouveaux modes de travail. L’immeuble rénové mettra ainsi l’accent sur une augmentation des espaces collaboratifs.

Pour l’heure, la débâcle annoncée de l’immobilier de bureaux dans les quartiers de la finance londonienne ne s’est pas matérialisée. « Nous avons reçu plus de demandes de construction d’immeubles jusqu’à présent cette année qu’au cours de chacune des deux années précédentes, indique un porte-parole de City of London Corporation. Huit tours en sont au stade de pré-candidature et deux sont maintenant soumises en tant que demandes, ce qui montre la résilience du secteur et de la ville. »

Face au télétravail, les grands écarts existent néanmoins en fonction des institutions : dans ses locaux londoniens de Westferry Circus à Canary Wharf, la néobanque Revolut affiche un taux d’occupation mensuel de 20 %. L’entreprise, qui a adopté une politique 100 % télétravail, a développé depuis peu le concept de « RevSocials », des événements internes mensuels. « Nous sommes bien conscients que nos employés ont besoin de relations solides et d’occasions pour se rencontrer, explique Hannah Francis, responsable RH au sein de la fintech. Ces RevSocials servent ainsi à promouvoir un sens accru de la communauté. »

A l’autre bout du spectre, les chantres du 100 % présentiel font aussi valoir leurs arguments : mi-octobre, David Solomon, directeur général de Goldman Sachs, et farouche militant anti-télétravail, signalait que 65 % de ses salariés étaient revenus au bureau cinq jours par semaine. « Nous avons une entreprise où la moitié des salariés ont une vingtaine d’années, signalait-t-il sur la chaîne américaine CNBC. Ils viennent chez Goldman Sachs pour apprendre, rencontrer des personnes et interagir. »

Selon Grace Lordan, fondatrice de The Inclusion Initiative à la London School of Economics, cette posture relève du passé. « Goldman Sachs peut s’en tirer avec de telles affirmations parce qu’elle reste attractive en raison de niveaux de rémunération bien supérieurs à ceux consentis par ses pairs, estime-t-elle. En revanche, des banques moins prestigieuses devraient accorder une attention toute particulière à cette question si elles souhaitent continuer à attirer les talents. »
Preuves à l’appui : la London School of Economics a réalisé fin novembre une étude qualitative sur l’avenir du travail en s’appuyant sur 100 entretiens de financiers de tous rôles et banques confondus. L’une des conclusions pointe vers une volonté accrue d’autonomie des salariés, vent debout contre les « diktats » de présentiel émanant du top management. « Les salariés de la finance sont attachés à leur emploi et à la vie de bureaux à condition qu’il y ait une vraie raison d’y aller, explique Grace Lordan, co-auteur de l’étude. S’il s’agit de faire du Zoom ou des appels, aucun intérêt ! » Aliénor, qui travaille dans une banque britannique dans la City, a ressenti ce sentiment de frustration. « Pas plus tard que la semaine dernière, je me suis rendue au bureau… et mon équipe n’y était pas. Je suis donc retournée chez moi car ce dont j’avais besoin était précisément d’échanger avec mes collègues et pas de me retrouver dans un espace vide ! »

Au-delà de la question de la répartition des jours de télétravail, les partisans et les détracteurs s’affrontent sur le terrain de la productivité. « Notre étude montre que les salariés ne considèrent pas le bureau comme une mesure de productivité, explique l’enseignante de la London School of Economics. Ils savent très bien identifier ce qui les rend productifs, et leur volonté de télétravailler n’est pas un signe de paresse. » André Spicer préfère renvoyer les sceptiques aux travaux des chercheurs de l’université de Stanford en Californie sur le télétravail. Publiée en juillet, l’une de leurs dernières études a été menée sur un échantillon de 1.612 salariés travaillant au sein de Trip.com, une grande agence de voyages en ligne. Les natifs de dates impaires étaient en télétravail les mercredis et les vendredis tandis que les autres passaient toute la semaine au bureau. Le travail à domicile a entraîné une réduction des taux d’attrition de 35 % et une augmentation des taux d’auto-satisfaction. La structure de la semaine de travail a également été altérée : les travailleurs à domicile travaillaient moins d’heures les jours de télétravail mais davantage les autres jours et le week-end. Enfin, l’expérience a abouti chez les télétravailleurs à une augmentation de lignes de code écrites à hauteur de 8 % tandis que la productivité auto-évaluée des employés a augmenté de 1,8 %. Après la phase d’expérimentation, la société a décidé de généraliser le télétravail.

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Selon une étude commandée par UiPath, 24 % des salariés français déclarent avoir connu des problèmes de santé mentale dans le cadre de leur emploi au cours des trois dernières années.

Depuis 2020, les salariés français ont connu de grands bouleversements et ont dû s’adapter rapidement à de nouvelles méthodes de travail. Le télétravail forcé, associé à un confinement strict, a eu un impact considérable sur la santé mentale des collaborateurs. Pourtant, cette proportion s’avère relativement faible en comparaison à d’autres pays européens (50 % au Royaume-Uni, 39 % en Allemagne ou encore 38 % aux Pays-Bas).

L’étude fait cependant état d’une fracture entre les salariés retournés au bureau et ceux qui ont continué à travailler depuis leur domicile. Les salariés travaillant chez eux semblent être plus exposés aux facteurs de mal-être liés au travail. Ils sont par exemple 65 % à penser que les tâches répétitives au travail nuisent à leur santé mentale, contre 57 % chez les salariés travaillant sur site. « Les employés sont frappés de plein fouet par la situation macroéconomique. Il est important que leurs entreprises les soutiennent dans ce contexte difficile », déclare Mark Gibbs, président, EMEA de UiPath.

« Les entreprises peuvent prendre des mesures concrètes pour s’assurer que les collaborateurs se sentent épanouis dans leur travail. Les technologies d’automatisation en sont un bon exemple. Elles peuvent aider à libérer du temps pour que les employés puissent se concentrer sur des tâches créatives qui contribuent directement à la réussite de leurs équipes et de leur organisation. Grâce à l’automatisation, les entreprises vont pouvoir évoluer rapidement pour donner naissance aux équipes et aux environnements de travail de demain. Les sociétés les plus innovantes ont d’ailleurs déjà entamé ce processus », poursuit-il.

L’enquête, menée auprès de 5.000 employés à temps plein en France, a permis de mettre en évidence que les tâches monotones et répétitives dans leur travail quotidien ont un impact sur l’humeur générale des salariés. 35 % des salariés effectuant 50 % ou plus de tâches répétitives déclarent avoir connu des problèmes de santé mentale liés au travail. C’est 11 points de plus que la moyenne des répondants en France (24 %). Cela a par ailleurs un impact considérable sur l’emploi : 70 % des salariés effectuant 50 % ou plus de tâches répétitives envisagent de changer d’emploi.

Les entreprises courent ainsi le risque de voir leurs salariés démissionner au profit de postes offrant davantage de créativité. Pour la plupart des collaborateurs en France, l’accomplissement de tâches répétitives est source de sentiments négatifs. En effet, 41 % ressentent de l’ennui, 39 % ne sont pas stimulés et 25 % ont l’impression de perdre leur temps. 38 % d’entre eux souhaitent être impliqués dans des tâches plus créatives et 32 % souhaitent la suppression partielle des tâches répétitives.

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Votre équipe bénéficie de journées de télétravail ?

Voici 5 bonnes pratiques pour travailler efficacement depuis chez soi.
Désormais, le télétravail fait partie du quotidien de nombreux salariés. Pratique et considéré comme un avantage pour beaucoup, le travail à distance demande toutefois une organisation rigoureuse et des outils adaptés. Découvrez 5 bonnes pratiques pour faciliter le télétravail de vos collaborateurs.

La première règle pour un télétravail efficace est d’offrir aux salariés des conditions de travail idéales. Ainsi, vous devez vous assurer que chaque membre de votre équipe dispose du matériel adéquat, selon leurs besoins : PC, écran d’ordinateur, clavier, souris, casque audio, chaise de bureau ergonomique, repose-pied… Bien sûr, il sera également important de mettre en place un réseau social d’entreprise (Jamespot, Workplace, Yammer…) pour faciliter les échanges et la communication interne, ainsi qu’une plateforme de messagerie instantanée (Slack, Microsoft Teams, Discord…).

Autre aspect important du télétravail : la possibilité d’accéder au service informatique de l’entreprise en cas de problème (souci de connexion, document introuvable, VPN qui ne fonctionne pas…). Lorsque l’on est seul chez soi, il peut être difficile de régler ces petits tracas quotidiens soi-même. Une bonne alternative est de miser sur une solution de bureau à distance. Ces outils permettent notamment aux services IT de prendre la main sur un ordinateur à distance, afin d’analyser le problème rencontré et de dépanner le collaborateur.

Lorsque les collaborateurs sont à distance, ils peuvent parfois avoir l’impression de perdre l’esprit d’équipe, avec pour conséquences une perte de motivation et une productivité en baisse. Pour renforcer la cohésion d’équipe, n’hésitez pas à demander à chaque salarié de communiquer davantage sur les actions en cours et prévues, afin que tout le monde ait une vue d’ensemble sur les projets en cours. Il peut également être intéressant de mettre en place des temps d’échanges collectifs, pour que chacun puisse prendre la parole. Il existe d’ailleurs des outils de réunion tels que Klaxoon, Beenote ou Beekast, qui permettent d’animer vos rencontres.

Aussi, certaines entreprises font le choix de mettre en place des visioconférences quotidiennes, pour reproduire l’ambiance de bureau que l’on peut retrouver en présentiel (café virtuel, team building, etc.).

Finalement, en tant que dirigeant ou manager, l’essentiel est de vous montrer à l’écoute de vos collaborateurs, et de leur accorder votre confiance !

Pour améliorer la collaboration et la productivité, il est important de mettre en place une solution de gestion de projet. Ces outils permettent notamment de suivre les projets et tâches de chaque collaborateur, et de planifier les futures actions à réaliser. Souvent, ils offrent aussi la possibilité de partager des documents (images, vidéos, fichiers PDF…) facilement.
Il existe différentes solutions selon vos besoins. Si vous souhaitez bénéficier d’un outil de gestion de projet complet, vous pouvez vous appuyer sur monday projects, Bubble Plan ou Beesbusy. Il existe également des outils pour mettre en place un projet agile tels que Jira, Trello ou Pivotal Tracker. Certains logiciels sont également disponibles en open source : Redmine, ProjeQtOr, GanttProject…

Avec la démocratisation du télétravail, la notion du droit à la déconnexion est d’autant plus importante. En effet, les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cela signifie notamment que les collaborateurs n’ont pas à être disponibles pour répondre à un mail ou gérer des tâches en dehors de leurs horaires de travail.
Mais cette notion peut être plus complexe en télétravail, où les salariés ont tendance à travailler davantage, et à faire moins de pauses qu’en présentiel. Il faut donc veiller à ce que chacun respecte les règles (plages horaires où les salariés doivent être joignables, ne pas envoyer de mails en dehors des heures de travail, etc.) et proposer un cadre de travail qui répond à ce droit à la déconnexion.

En lien avec le droit à la déconnexion, la gestion du temps est un facteur d’autant plus important lorsque l’on est en télétravail, et nécessite de la part des collaborateurs une certaine discipline. Pour éviter la procrastination ou, au contraire, de dépasser le temps de travail, il peut être intéressant de présenter aux salariés différentes méthodes à appliquer selon les préférences : to-do list hebdomadaire, méthode Pomodoro, etc. Il est également possible de mettre en place un outil de suivi du temps, qui permet de visualiser concrètement le temps passé sur une sous-tâche, une tâche, ou un projet global.

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Le recours au télétravail a connu une forte expansion depuis quelques années, exacerbée à l’occasion de la crise sanitaire de la Covid-19. Le télétravail présente de nombreux avantages tant pour les salariés que les employeurs et constitue un mode d’organisation du travail plus flexible.

Cependant, le recours au télétravail depuis l’étranger soulève certaines difficultés juridiques, notamment en ce qui concerne la détermination de la loi applicable au contrat de travail.

La difficulté rencontrée provient du fait qu’à la différence des situations de détachement, le télétravail n’est pas directement prévu par les textes européens qui régissent les conflits de loi applicable au contrat de travail.

En effet, en l’absence de clause de choix de loi dans le contrat de travail du télétravailleur, les mécanismes prévus par l’article 8 du Règlement (CE) n°593/2008 du 17 juin 2008 (dit Règlement « Rome I ») ne permettent pas nécessairement de déterminer la loi applicable puisque cet article renvoie :

Ces critères ne nous semblent pas adaptés pour déterminer la loi applicable dans le contexte du télétravail.

En effet, bien souvent, le lieu du domicile du salarié (donc le lieu à partir duquel il télétravaille) ne présente pas de lien avec les éléments de son contrat de travail. On peut penser, par exemple, au cas d’un salarié embauché en France pour prospecter uniquement des clients français mais ayant décidé de télétravailler depuis l’Angleterre.

Dans cette situation, l’exécution du contrat de travail présenterait très peu de lien avec l’Angleterre (hormis le lieu de résidence du salarié) et l’application de la loi anglaise au contrat de travail aurait peu de sens au vu de l’économie générale du contrat.

Afin de se protéger contre ces incertitudes, l’employeur peut choisir d’intégrer une clause de choix de loi au contrat de travail, laquelle précisera la loi qui sera applicable à la relation de travail.

Cet encadrement est néanmoins limité, puisque l’article 8§1 du Règlement Rome I prévoit que la loi choisie par les parties ne saurait faire obstacle aux « dispositions impératives » de la loi qui aurait été applicable au contrat à défaut de choix des parties.

De nouveau, afin de déterminer quelle loi aurait été applicable à défaut de choix, il convient de faire application des mécanismes décrits ci-avant. Ainsi, même en présence d’une clause de choix de loi, le contrat de travail du télétravailleur peut être soumis à des dispositions issues de lois de pays différents (notamment par le jeu des « dispositions impératives » de la loi applicable à défaut de choix). Cette situation peut s’avérer difficile à gérer pour l’employeur, d’autant plus que la notion de dispositions impératives varie d’un pays à l’autre.

« Depuis la pandémie, et parce que mon entreprise a embrayé le mouvement, je vis à Montpellier et je travaille pour une entreprise parisienne. Je viens environ deux jours par semaine à Paris, et le reste du temps, je suis dans le Sud en télétravail. Je suis plus productive. Plus alignée avec moi-même sur l’équilibre entre temps de travail et temps libre. Bref, cette vie est bien plus apaisée qu’avant quand j’habitais en banlieue parisienne et que j’avais deux heures de transports par jour et une présence obligatoire tous les jours au bureau », confie Cindy, directrice marketing dans un groupe alimentaire.

Cédric, lui, vit toujours à Paris, mais pratique également l’alternance de deux jours de télétravail et trois jours en présentiel. Les jours de télétravail, il se rend régulièrement dans un coworking proche de son domicile pour lequel son entreprise lui permet un accès privilégié, ou il reste chez lui pour travailler et aussi « s’accorder le droit de faire du sport simplement à l’heure du déjeuner », ou d’aller « chercher les enfants un peu plus tôt que d’habitude au centre de loisirs ».

Un rythme « efficace » de travail qu’il résume avec une formule imagée : « Le télétravail ce sont les nouvelles 35 heures. Il permet une réappropriation du temps. » Images d’Épinal ? Pas certain. Des témoignages en pagaille qui disent une nouvelle relation à la vie professionnelle. Des temps de vie plus apaisés et des embouteillages aux heures de pointe qui s’estompent, assurément.
Se réapproprier le temps. Retrouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Apaiser les tensions du quotidien. Antiennes entendues et rabâchées depuis longtemps par nombre de travailleurs et travailleuses.

Antiennes qui relevaient plus du vœu pieux que de la réalité concrète. Antiennes qui résonnent – un peu – comme une nouvelle forme de conquête sociale. Comme si quelque chose de profond et de structurel était en train de se modifier dans le rapport au travail, à l’entreprise et à la vie professionnelle en général.
La pandémie de Covid-19 a démontré une chose : pour travailler, et faire tourner l’entreprise, il n’est pas (forcément) nécessaire d’être présent sur un lieu de travail donné, tous ensemble, au même moment. Drôle de changement de paradigme quand depuis la seconde moitié du xixe siècle avec l’industrialisation le lieu de travail et le lieu de vie ont été séparés.

De quoi, en tout état de cause, chambouler les habitudes, les coutumes, le rapport au collectif d’entreprise, et tout simplement le travail comme objet sociologique et symbolique. De quoi, enfin, s’interroger sur le point de savoir si d’aventure à l’instar des congés payés, de la semaine de 40 heures, puis de 39 heures, puis de 35 heures, la possibilité de télétravailler n’était pas l’une des conquêtes sociales du xxie siècle ?
« Je ne suis pas certain que de penser le télétravail en termes de conquête sociale ou de progrès social soit le bon angle de vue. Une conquête ou un progrès social nécessitent d’être la résultante d’une lutte, d’un rapport de force qui établit ensuite des règles pour donner une dimension concrète aux choses », analyse Denis Maillard, consultant spécialiste des relations sociales, fondateur du cabinet Temps commun et auteur de Tenir la promesse faite au Tiers État (éditions de l’Observatoire, 2020). Et d’ajouter : « La technologie et la pandémie nous ont mis devant le fait accompli. Le télétravail est là, il modifie considérablement le rapport au fait même de travailler collectivement. Pour le meilleur et pour le pire. Tout reste encore à penser et à ajuster. »

Le son de cloche est assez similaire du côté de Sarah Proust, fondatrice du cabinet de conseil et d’accompagnement Selkis, experte associée à la fondation Jean-Jaurès et autrice de Télétravail : la fin du bureau ? (éditions de l’aube, 2021) : « Il convient de prendre le télétravail pour ce qu’il est réellement, c’est-à-dire, une individualisation paroxystique de la relation au travail. Il change la nature du travail pour le faire muter en un objet hybride fait de présentiel et de distanciel, ainsi que de nouvelles formes de management. »

Un travail hybride à deux aspects. D’abord pour les salariés dits de bureau qui mixeront donc les lieux de travail. Ils pèsent, en France, pour environ 60 % de la population active totale. Selon le bureau international du travail (BIT) celle-ci s’élève à 29,2 millions de personnes. Ainsi, ce sont quelque 18 millions de travailleurs et travailleuses qui, aujourd’hui, peuvent prétendre au télétravail. Reste les 11 autres millions de travailleurs qui, eux, ne peuvent pas télétravailler. Hybride donc également que cette population active qui pourrait être amenée à se scinder en deux blocs distincts : ceux qui peuvent télétravailler, et ceux qui ne peuvent pas.

« Cette séparation est une question cruciale. Quid de ce que j’appelle le back-office de la société des services ? Les deux populations vont voir grandir des intérêts divergents. À la base la relation au travail est basée sur une unité de lieu, de temps et d’action qui est le bureau. Or, plus je m’éloigne de ce lieu, plus j’ai besoin de services pour utiliser mon autonomie : livraisons, etc. Ces services sont justement assurés par le back-office de la société. Celles et ceux qui ne peuvent pas télétravailler. En résumé, l’autonomie nouvelle des uns, crée paradoxalement une tension sur le travail des autres, qui sont toujours plus sollicités », analyse finement Denis Maillard. Il voit d’ailleurs un deuxième facteur d’aggravation des relations entre les deux catégories de la population active. « Le back-office de la société assure le confort de celles et ceux qui peuvent télétravailler. Notamment avec les services de livraisons, mais pas seulement. Ce qui frappe, c’est que ce back-office véhicule des services et des objets qu’il ne peut pas consommer. Comme s’il était dans une fête sans avoir le droit de danser », prévient-il.

Au sein de l’entreprise elle-même cette séparation peut aussi créer différents statuts de collaborateurs. Avec d’un côté celles et ceux qui « profitent » de la possibilité de télétravailler pour se réapproprier leur rapport au temps et de l’autre celles et ceux qui ne peuvent pas le faire. Faut-il, dès lors, entamer des négociations sociales pour équilibrer les choses ? « Cette question sera au cœur des préoccupations dans les prochaines années. Nous sommes encore au démarrage de cette nouvelle ère. Il convient, avant de poser les avantages et les inconvénients, d’aboutir à de réels accords autour du travail hybride et d’analyser aussi les risques potentiels du fait de la non-présence des collaborateurs sur les lieux de travail en termes d’assurance », détaille Audrey Richard, présidente de l’ANDRH (Association nationale des Directeurs des Ressources Humaines) et DRH Group chez Up ! (Chèque Déjeuner, etc.).

« Ce qui nous apparaît crucial dans ce moment est de penser ces accords en termes d’équité. Si nous avons fait le choix d’équiper nos salariés en télétravail, nous n’avons pas souhaité aller plus loin notamment dans l’indemnisation des transports collectifs type SNCF. Nous considérons que le télétravail est un outil gagnant-gagnant pour le salarié comme pour l’entreprise. La recherche d’équité se situe plutôt dans la façon dont nous envisageons, à l’avenir, de faire évoluer les salariés de deuxième ligne qui eux aussi ont envie d’accéder à cette possibilité », confie Erwan Olier, secrétaire général en charge notamment des Ressources Humaines, au sein du groupe SIA Habitat, entreprise sociale pour l’habitat (SA d’HLM), filiale du Groupe Habitat en Région, pôle opérateur logement social des Caisses d’Épargne.

Sans surprise… le télétravail redevient « à la main des entreprises ». À compter de ce mercredi 2 février, l’obligation décidée en pleine envolée des variants Delta et Omicron prend fin. Le gouvernement a décidé de lever le pied, comme promis ! Un soulagement pour les uns, une source d’inquiétudes et de craintes pour d’autres. Car les questions fusent de salariés inquiets à un moment où les contaminations continuent de galoper et que l’on enregistre encore 250 000 cas de contaminations au Covid en moyenne par jour.
« Le télétravail reste une pratique recommandée », nous indique la ministre du Travail Élisabeth Borne. Combien de jours par semaine ? « Il n’y a pas de nombre de jours ciblés, précise-t-elle, bottant en touche. Tout cela doit se discuter dans l’entreprise, via le dialogue social. Et les accords d’entreprise sur le sujet doivent s’appliquer. »
Depuis des semaines, certains au Medef ne décoléraient pas face à la reprise en main de l’État sur le télétravail. Geoffroy Roux de Bézieux était monté au front pour tenter d’en dissuader le gouvernement. Sans succès, hormis l’assurance du Premier ministre de très vite lâcher du lest. Un engagement écrit d’ailleurs noir sur blanc dans le dernier protocole sanitaire en entreprises publié il y a quinze jours, qui indiquait la levée de cette obligation le 2 février. « Les gens vont commencer à revenir dans un mode de fonctionnement plus normal, même si l’on doit tous être encore vigilants, car le virus circule toujours même s’il décroît », indique-t-on au siège du Medef.
Reste la pratique dans les prochaines semaines… Quid des parents, confrontés à la gestion quotidienne du Covid dans les écoles et de son protocole de tests à réaliser à J-0, J + 2 et J + 4 ? Là encore, la ministre renvoie aux discussions internes entre syndicats et employeurs. Aux sorties d’écoles nombre de parents qui jonglent avec les cas de Covid s’interrogent pourtant.
Dans les entreprises qui n’ont pas négocié d’accord de télétravail, que va-t-il se passer ? Selon les dispositions prises par le gouvernement, les parents dont les enfants sont malades du Covid pourront rester sept jours auprès de leur bambin ou leur plus jeune enfant en étant indemnisés par la Caisse d’assurance maladie à hauteur de 90 % de leur rémunération brute (souvent jusqu’à 100 % selon les conventions collectives) sans délai de carence.
L’autre solution pour rester à la maison se trouvera au sein de l’entreprise. Soit, les salariés pourront demander à leur employeur la possibilité de prendre des congés dits « enfants malades » rémunérés et réservés le plus souvent aux collaborateurs des grandes entreprises qui l’ont négocié. La plupart des parents salariés n’ayant pas cette possibilité pourront encore se rabattre sur leurs congés ou leurs RTT, ou bien encore faire une demande de télétravail si les tâches le permettent. Bien évidemment sous réserve que l’employeur en soit d’accord. Sinon, c’est le congé sans solde.
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EnquêteAvec le perfectionnement des outils de traçage et l’avènement du télétravail, la surveillance des salariés s’est déplacée en ligne. Demeure la difficulté à tracer la limite entre supervision et flicage.
« De base, on était déjà fliqués, mais le télétravail n’a pas arrangé les choses », se désole Sybile (à la demande de la salariée, le prénom a été changé). Lorsque cette téléconseillère à la Macif a l’occasion de travailler à la maison, son manageur n’est plus derrière son dos. Mais il surgit sur son écran. « On se prend un chat ou un mail dès que l’on dépasse trois ou quatre minutes d’attente entre deux appels. Parfois, il y a tellement de fenêtres qui s’ouvrent pour nous demander “tu fais quoi ?” qu’on n’arrive même plus à voir l’écran. J’ai une collègue qui s’est vu reprocher le fait de s’être loguée à 8 h 02 au lieu de 8 heures. »
A cette surveillance continue par écrans interposés s’ajoutent des tableaux de performance à remplir régulièrement, vitupère Sybile. Aux yeux de la salariée, ce contrôle « infantilisant » a des conséquences néfastes sur la motivation des équipes : « Certains de mes collègues vivent cela comme du harcèlement. » De son côté, la Macif nous a déclaré qu’elle ne souhaitait pas s’exprimer sur ce sujet.
Combien de salariés, comme Sybile, ont vu le télétravail aller de pair avec une surveillance un peu trop poussée ? Avec le premier confinement, en mars 2020, cette organisation du travail à distance s’est imposée de force aux employeurs. Un choc culturel dans un pays qui comptait 7 % de salariés en télétravail en 2017, selon les estimations du service des statistiques du ministère du travail. Les entreprises ont longtemps freiné des quatre fers à l’idée de transposer le bureau à la maison. En novembre 2021, le patron du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, rappelait l’image de « glande » qui lui était rattachée. « Le télétravail a été source de perturbation pour beaucoup de manageurs, confirme Florent Frontela, directeur capital humain chez Deloitte. Ne plus avoir les collaborateurs sous les yeux, ça les inquiète. »
A en croire une étude de Vanson Bourne pour l’éditeur de logiciels VMware parue en 2021, 63 % des entreprises françaises prévoient ou ont déjà adopté des outils visant à renforcer leur supervision. Selon Régis Chatellier, chargé d’études innovation et prospectives à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), certains employeurs ont pu être tentés de franchir la ligne jaune : « Dès le premier confinement, on avait eu pas mal d’appels qui laissaient craindre qu’il pourrait y avoir des tentatives de surveiller plus que nécessaire des personnes en télétravail. »
Chez IBM, Yannick Edouard, le délégué syndical central CFE-CGC, relate quelques excès de zèle de la part de certains manageurs : « Au tout début du confinement, quelques-uns organisaient une visioconférence en début de matinée et demandaient aux salariés de rester connectés le reste de la journée. » Cette pratique a été marginale, relativise le délégué syndical, et la direction y a très vite mis fin.
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